Zakaz konkurencji: jak wypowiedzieć

Art. 101

1

§ 1 k.p. zawiera definicję zakazu konkurencji. Termin ten oznacza, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, podwładny nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec zatrudniającego ani świadczyć obowiązków w stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz prowadzącego taką działalność.

Z mocy art. 101

2

§ 1 k.p. stosuje się to odpowiednio także wówczas, gdy pracodawca i etatowiec mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić przełożonego na szkodę. Zawierają wtedy kontrakt o zakazie konkurencji po ustaniu angażu. Ustala się w nim czas jego obowiązywania i wysokość odszkodowania należnego byłemu etatowcowi.

Jaka odrębność

Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2006 r. (II PK 235/05)

argumentował, że „umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie". „Odrębna" umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w samej umowie o pracę. Rygor nieważności dla umowy o zakazie konkurencji wynika tylko z braku formy pisemnej (art. 101

3

k.p.), nie zaś z tego, że nie przyjęto jej w odrębnej umowie (dokumencie).

Przykład 1

Pracodawca zawarł z panem Jakubem umowę o zakazie konkurencji na czas trwania zatrudnienia. Umowę tę zamieszczono w kontrakcie o pracę. Pan Jakub stwierdził jednak, że jest ona nieważna, bo stanowi część angażu, a według niego powinna być sporządzona w oddzielnym dokumencie. Pogląd pracownika jest niewłaściwy. Umowa o zakazie konkurencji ma mieć formę pisemną. To zaś, że zawarto ją bezpośrednio w angażu, nie pociąga za sobą skutku w postaci jej nieważności. Jest to wyłącznie zabieg techniczny.

W wyroku z 9 marca 2006 r. SN dodał, że w razie „określonych wad redakcyjnych w umowach o zakazie konkurencji, nie stwierdza się skutku nieważności, ale przyjmuje się, że w zakresie nieuregulowanym stosuje się przepisy kodeksu".

Ważne zasady

Umowa o zakazie konkurencji nie może być zawiązana w sposób dorozumiany. Tak też uznał SN w wyroku z 10 września 2004 r. (I PK 592/03).

Przykład 2

Pracodawca ustnie zakazał pani Izabeli, kierowniczce działu marketingu, podejmowania działalności konkurencyjnej wobec spółki w jakiejkolwiek formie, na co ta wyraziła zgodę. Szef uznał, że w ten dorozumiany sposób została zawarta umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania angażu. Nie jest to prawidłowe. Taki kontrakt wymaga bowiem zachowania formy pisemnej, w przeciwnym wypadku jest nieważny.

Trzeba też zachować formę pisemną. Sprzeniewierzenie się temu wymogowi skutkuje nieważnością kontraktu. Analogicznie będzie, gdy modyfikacja postanowień umowy o zakazie konkurencji nie nastąpi w formie pisemnej.

Przykład 3

W związku z rozszerzeniem zakresu działalności o kolejne dwa profile pracodawca postanowił zmodyfikować umowę o zakazie konkurencji na czas trwania angażu z panią Kingą. Nowe postanowienia przekazał jej mejlem. Zmienione postanowienia są jednak nieważne, ponieważ nie zachowano formy pisemnej.

Menedżerowie z wiedzą

Spośród etatowców podlegających zakazowi z art. 101

1

§ 1 k.p. należy wyodrębnić grupę osób mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zatrudniającego na szkodę. Tylko one bowiem mogą być adresatami zakazu konkurencji po zakończeniu angażu (art. 101

2

§ 1 k.p.)

Przykład 4

Pani Sylwia jest jedną z trzech asystentek prezesa zarządu sp. z o.o. Do jej obowiązków należy wyłącznie organizowanie, tj. ustalanie dnia, godziny i miejsca spotkań biznesowych, w których nie uczestniczy i nie wie, czego dotyczą. Z powodu standardu przyjętego w spółce prezes postanowił jednak zawrzeć też z nią umowę o zakazie konkurencji po ustaniu angażu.

Jeżeli zatem zatrudnienie zakończy się, pani Sylwia będzie mogła domagać się ustalenia, w drodze powództwa wytoczonego na podstawie art. 189 k.p.c., że nie jest zobowiązana do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec ekspracodawcy z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Swoje stanowisko uzasadni tym, że nigdy nie miała dostępu do żadnych istotnych informacji. Sama jednak nie może arbitralnie stwierdzić, że taka umowa jest nieważna.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2005 r. (II PK 258/04) „błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co uzasadniało zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy (art. 84 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ani do jednostronnego jej rozwiązania przez pracodawcę".

Bez samowoli

Z kolei w

wyroku z 18 kwietnia 2007 r. (I PK 361/06) SN

stwierdził, że „umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji (art. 101

2