Trudna sytuacja ekonomiczna zmusza pracodawców do poszukiwania oszczędności, działań restrukturyzacyjnych oraz zmniejszania zatrudnienia. Alternatywą dla zwalniania może być zmiana warunków pracy i płacy. Pozwala zmniejszyć obciążenia związane z zatrudnianiem (w tym z wypłatą wynagrodzeń).
Tu pojawia się pytanie o obowiązek stosowania ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm. dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Zagadnienie to jest sporne w doktrynie i orzecznictwie. Wątpliwość dotyczy wszystkich zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Warto przy tym pamiętać, że ustawę o zwolnieniach grupowych trzeba stosować nie tylko przy masowych redukcjach (obejmujących większą liczbę pracowników). Zgodnie z jej art. 10 ust. 1 robi się to także w razie rozwiązywania umów o pracę z pojedynczymi pracownikami, jeżeli wyłączną przyczyną jest ta niedotycząca podwładnego, a firma zatrudnia co najmniej 20 osób.
Uważamy, że modyfikacja warunków zatrudnienia na mocy wypowiedzenia zmieniającego nie wymaga stosowania ustawy. Przesłanki jej zastosowania wyraźnie kontrastują z istotą oraz celem wypowiedzenia zmieniającego. Wprawdzie może ono doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy (gdy podwładny odmówi przyjęcia zaproponowanych mu warunków), ale nie sposób mówić tu o konieczności rozwiązania stosunku pracy (o której wspomina art. 1 ust. ustawy o zwolnieniach grupowych).
Przeciwnie, celem wypowiedzenia zmieniającego jest uniknięcie zwalniania i utrzymanie stanu załogi. Rozwiązanie stosunku pracy jest natomiast jedynie pewną ewentualnością, powstającą wtedy, gdy podwładny odmówi przyjęcia nowych warunków.
