Co do zasady dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych o pracy. Tak stanowi art. 151
9
. Jakie to ma konsekwencje?
W firmach tradycyjnie działających od poniedziałku do piątku od wykonywania zadań wolne są majowe święta (1 i 3 maja), które w tym roku przypadają we środę i piątek. Jeśli zatrudnieni chcieli mieć długą majówkę, wystarczyło, że wzięli urlop wypoczynkowy (lub bezpłatny) na poniedziałek i wtorek 29 i 30 kwietnia, czwartek (2 maja) i mogą cieszyć się dziewięciodniowym luzem (od 27 kwietnia do 5 maja).
Jakie przepisy
Kodeks pracy nie określa terminów dni wolnych od pracy. Wynikają one z ustawy z 18 października 1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU nr 4, poz. 28 ze zm.).
Do nich zalicza się wszystkie niedziele i 13 dni dodatkowych świąt państwowych i kościelnych. Są to:
- 1 stycznia – Nowy Rok,
- 6 stycznia – Święto Trzech Króli,
- pierwszy dzień Wielkanocy,
- drugi dzień Wielkanocy,
- 1 maja – święto państwowe,
- 3 maja – święto narodowe 3 Maja,
- pierwszy dzień Zielonych Świątek,
- dzień Bożego Ciała,
- 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
- 1 listopada – Wszystkich Świętych,
- 11 listopada – narodowe Święto Niepodległości,
- 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
- 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.
Szczególne firmy
Jednak w niektórych zakładach czy nawet ich częściach (np. na produkcji) praca w tych dniach odbywa się normalnie. Dzieje się to np. tam, gdzie kodeks pracy dopuszcza wykonywanie zadań w niedziele i święta. Wykaz branż, instytucji oraz sytuacji, w których jest to możliwe, określa art. 151
10
k.p.
Będzie tak m.in. w zakładach funkcjonujących w ruchu ciągłym, np. elektrowniach, gazowniach, w systemie zmianowym, w transporcie, komunikacji, gastronomii czy przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną (np. wodociągi) i codzienne potrzeby ludności, np. szpitale, piekarnie czy stacje benzynowe.
Wykaz takich dni pracujących oraz wolnych powinien być załodze znany z wyprzedzeniem i wynikać także z przepisów firmowych lub rozkładu czasu pracy konkretnego pracownika. Dla tych osób święta bywają zatem standardowym terminem wykonywania zadań. Nie oznacza to jednak, że nie uzyskają tych samych przywilejów co inni zatrudnieni. Też będą cieszyć się luzem gwarantowanym w święta, choć w innym czasie.
Co do zasady – zgodnie z art. 151
11
k.p. – rekompensatą za dzień świąteczny wypełniony służbowymi powinnościami będzie inny – wolny od zajęć. I nie ma znaczenia, jak długo podwładny wykonuje obowiązki w Święto Konstytucji czy w Boże Ciało (15 minut czy osiem godzin).
Zastępczy dzień wolny za pracujące święto ma dostać w ciągu okresu rozliczeniowego i wskazuje go pracodawca. Jeśli zatem w firmie obowiązuje np. miesięczne rozliczenie czasu pracy, to za zadania realizowane w firmie 1 lub 3 maja ma dostać dzień wolny do końca tego miesiąca. Gdyby zaś jego wybranie w tym czasie było niemożliwe, pracownikowi przysługuje 100-proc. dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto (art. 151
11
§ 3 k.p.).
Bez zaskoczenia
Jeśli natomiast z grafiku pracownika lub rozkładu czasu pracy przyjętego w firmie lub jej specyfiki wynika, że zatrudnieni w święta czy niedziele mają obowiązki, a mimo wszystko chcą wtedy wypoczywać, muszą wystąpić o urlop wypoczynkowy. Tego bowiem – w myśl z art. 154
2
k.p. – udziela się na dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go wtedy rozkładem czasu pracy i wymiarem godzinowym zadań.
Ponadto pracodawca nie może zmusić pracownika, aby wziął urlop wypoczynkowy. To suwerenna decyzja podwładnego, choć wymaga akceptacji pracodawcy. Takie reguły gry są jasne i z góry wszystkim znane.
Gorzej natomiast, gdy zaskakuje się pracowników takimi decyzjami, choć dotychczas obowiązywały inne zasady lub ich w ogóle nie było. Mimo dużej swobody w organizowaniu pracy firmy, szef nie wskaże dowolnie, że np. 1 czy 3 maja to dla załogi dni pracujące, gdyż w ten sposób łamie przepisy. A z nich wynika, że liczba godzin pracy nie może przekraczać limitów podanych w art. 129 k.p., nawet wtedy, gdy system wykonywania obowiązków określany jest jako zadaniowy.
Co do zasady personel nie powinien zatem być angażowany dłużej niż osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Ostatnie sformułowanie o tygodniu pracy oznacza, że należy zachować też dni wolne od zajęć, w tym także niedziele i święta. A jeśli nie uda się tego zrobić i wynika to m.in. ze specyfiki pracodawcy, organizuje on odpowiedni system rekompensowania. Z pewnością nie zastąpi go przerzucanie na podwładnych decyzji w tej sprawie i konieczności nagłego brania urlopu wypoczynkowego.
Z wyznaczonymi zadaniami
Niekiedy obowiązki pracownicze przypadają na święto, za to dzień je poprzedzający jest dla tych zatrudnionych wolny. Takie rozłożenie zadań zwyczajowo występuje np. u dziennikarzy czy redaktorów zatrudnionych np. w radiu czy dzienniku. Gazetę przygotowuje się bowiem z jednodniowym wyprzedzeniem, czyli np. 1 maja drukuje się tę, która ukaże się w sprzedaży 2 maja. To oznacza, że dla pracujących przy niej 30 kwietnia jest teoretycznie wolny.
Zazwyczaj dziennikarze mają wyznaczony zadaniowy system. Zebrali informacje, napisali artykuł, zrealizowali audycję radiową, mogą zakończyć pracę. Tak samo, gdy zrobią to z pewnym wyprzedzeniem, przygotowując kilka materiałów na wolne dni. Zatem ten, kto nie uczestniczy w bezpośrednim technicznym przygotowaniu czy opracowaniu gazety lub programu radiowego w dni świąteczne i nie ma wtedy redakcyjnego dyżuru, a wcześniej przekazał do publikacji czy emisji swoje teksty i materiały, mógłby cieszyć się dłuższym wypoczynkiem.
Zwyczaj zanika, bo pracodawcy z obawy o tworzenie się u podwładnych nawisów urlopowych (i co za tym idzie konieczności tworzenia rezerw finansowych na wypadek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego), każą im na te świąteczne dni składać wnioski urlopowe.
Niewykluczone jednak, że przemawia za tym też niechęć do uprzywilejowania pewnych grup zatrudnionych (tym bardziej w jednej firmie) i zapobieganie zarzutom o nierówne traktowanie pracowników. Tymczasem jest zupełnie odwrotnie, bo ten, kto zmobilizował się wcześniej do większego wysiłku i przygotował np. więcej artykułów, żeby dłużej odpoczywać, musi potem i tak wziąć urlop na dni świąteczne, kiedy gazeta czy radio pracują, a w kalendarzu są one zaznaczone na czerwono.
Komentuje Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Tam, gdzie pracownicy wykonują dozwoloną pracę w niedzielę i święta (a katalog takich prac jest bardzo szeroki – określa go art. 151
10
k.p.), kodeks wprowadza reguły ochronne. Sprowadzają się one przede wszystkim do obowiązku zrekompensowania pracownikowi takiej pracy innym całym dniem wolnym od pracy.
Jeżeli taka praca wynika z ustalonego rozkładu (a więc nie jest skutkiem nadzwyczajnych okoliczności, np. awarii), ustalając harmonogram, szef automatycznie zakłada dni wolne w zamian za tzw. pracujące niedziele i święta. I to niezależnie od tego, jak długi czas pracownik poświęcił na pracę w takie dni.
Ma to chronić dni wolne od pracy, gdyż dzień świąteczny zajęty nawet kilkunastominutową pracą dniem wolnym już nie jest. Tylko taki rygoryzm może studzić zapędy pracodawców przed nadmiernym, ponad realną potrzebę zarządzaniem pracy w dni świąteczne. W efekcie wszyscy ci, którzy pracują również w niedziele i święta, muszą korzystać z tej samej liczby dni wolnych od zajęć jak ci, którzy te dni mają regularnie wolne.
Komentuje Piotr Wojciechowski, ekspert prawa pracy, współpracuje z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”
Pracodawca nie może na pracownika przerzucać odpowiedzialności za tworzenie jego rozkładu pracy. Dlatego niedopuszczalne jest nagłe zaskakiwanie go harmonogramem zadań.
Podwładny musi go znać z wyprzedzeniem. To, ile dni czy tygodni wcześniej ma to wiedzieć, powinno wynikać z przepisów firmowych, np. regulaminu pracy. Jeśli szef w ostatniej chwili komunikuje zatrudnionym – wbrew dotychczasowym zwyczajom, standardom czy regulacjom firmowym – że na dni ustawowo wolne od zadań (niedziele i święta) muszą brać urlop wypoczynkowy, a co do zasady są to dni wolne dla pracownika, załoga ma prawo domagać się wskazania podstawy prawnej takiej decyzji.
Zwłaszcza że na dni wolne urlop wypoczynkowy nie może być udzielony, a w razie polecenia pracy w takie dni – szef musi zagwarantować kodeksowe zasady rekompensowania jej wykonywania w takim terminie.
