Najważniejsze wyroki SN w 2012 roku w sprawach pracowniczych

Wybierając je spośród dziesiątek innych, staraliśmy się wskazać te orzeczenia, które odnoszą się do najbardziej aktualnych problemów prawnopracowniczych i mają szczególne znaczenie praktyczne.

Część zagadnień dotyczy relacji ze związkami zawodowymi. Zwłaszcza kwestii, kiedy skuteczna jest szczególna ochrona związkowa, kiedy można wydać akty prawa zakładowego, choć nie uzgodniono ich z organizacjami oraz czy można żądać od związku zawodowego podania imiennej listy członków pracowników objętych jego obroną. Inne dotyczą indywidualnych stosunków pracy, podróży służbowych, wydawania pracownikom poleceń wykraczających poza uzgodniony z nimi rodzaj pracy. Jest też orzeczenie o charakterze przekrojowym, które dotyczy przejścia zakładu pracy.

Najbardziej kontrowersyjny jest wyrok NSA w sprawie opodatkowania korzystania ze sprzętu służbowego do celów służbowych. Choć Ministerstwo Finansów się z nim nie zgadza, skarbówka może szukać dodatkowych pieniędzy u pracowników.

Stałe wyjazdy po określonym obszarze to nie delegacje

Podróż służbową rozumie się jako wyjazd pracownika poza miejsce pracy wynikające z umowy o pracę. Odpowiedź na pytanie, czy przemieszczając się, podwładny odbywa podróż służbową, będzie zależała od sposobu określenia jego miejsca pracy w angażu. A można to zrobić różnie, uzależniając od charakteru realizowanych zadań. Jeżeli zostanie ono podane w sposób „ruchomy", a praca wykonywana przez pracowników z istoty swojej polega na przemieszczaniu się po pewnym obszarze, to czyniąc to, zatrudnieni nie odbywają podróży służbowych (wyrok z 28 czerwca 2012 r., II UK 284/11).

Ten wyrok zapadł na tle sporu między ZUS a pracodawcą będącym przedsiębiorcą budowlanym. Dotyczył tego, czy świadczenia wypłacane podwładnym za dojazdy i noclegi w związku z pracą świadczoną na budowach realizowanych w różnych miejscowościach, są tymi z tytułu podróży służbowych i jako takie nie podlegają składkom na ubezpieczenia społeczne. Zdaniem ZUS, dojeżdżając na miejsca budowy, pracownicy nie przebywali w podróżach służbowych, gdyż ich umowy nie określały miejsca pracy jako konkretnej miejscowości, ale szeroko, jako „budowy prowadzone przez pracodawcę na terenie całego kraju".

SN odwołał się do charakterystyki podróży służbowych. Stanowi ona zjawisko niecodzienne, okazjonalne, a ponadto pracownik musi przy tym opuścić miejsce pracy uzgodnione w umowie o pracę. Wolno je podać punktowo (np. określony adres lub miejscowość), obszarowo (np. województwo, po którym pracownik podróżuje świadcząc pracę) lub jako „ruchome" czy „zmienne" (tj. kilka miejsc, w których pracownik w różnych okresach świadczy pracę - jedno z nich jest wtedy każdorazowo jego „stałym" miejscem pracy).

WNIOSEK

U pracowników budowlanych miejsce pracy określono bardzo szeroko, a istotą wykonywanej przez nich pracy było przemieszczanie się między miejscami, w których firma realizowała poszczególne budowy. SN uznał, że przemieszczając się między nimi, zatrudnieni nie przebywali w podróży służbowej. Orzeczenie to zmierza ku postulatowi terytorialnego (zamiast punktowego) określania miejsca pracy. Zapadło w wyniku tego, że ZUS zakwestionował zasady wypłaty świadczeń z racji podróży służbowych, co zdarza się coraz częściej, gdy diety reguluje się przy permanentnym (a nie okazjonalnym) przemieszczaniu się pracownika.

Polecenie szefa ważniejsze niż umowa

W wyjątkowych sytuacjach, szczególnie gdy wynika to z konieczności wykonania przez podwładnego innej pracy, nie wyklucza się wydania mu polecenia wykraczającego poza rodzaj pracy określony w jego angażu (wyrok z 12 kwietnia 2012 r., II PK 216/11).

W tej sprawie powódkę zatrudniała pozwana spółka na stanowisku dyrektora. Podlegała ona bezpośrednio prezesowi zarządu, a do jej obowiązków należał m.in. nadzór nad realizacją planów, ogólne kierownictwo w sprawach organizacyjnych i administracyjnych oraz inne obowiązki zarządcze. Spór powstał po tym, gdy powódce wydano polecenie nadrukowania kodów kreskowych na produkty (czym pierwotnie miał zajmować się zatrudniony w spółce magazynier). Ta odmówiła, w związku z czym szef rozwiązał z nią umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 kodeksu pracy. Kobieta odwołała się do sądu.

Sąd Najwyższy uznał, że polecenie drukowania kodów kreskowych nie mieściło się w zakresie obowiązków powódki jako dyrektora i co do zasady odmowa jego wykonania nie mogła zostać uznana za rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadniać rozwiązania z nią angażu w trybie dyscyplinarnym. Niezależnie od tego SN wskazał jednak, że w wyjątkowych sytuacjach, szczególnie uzasadnionych wykonaniem przez podwładnego innej pracy, wolno mu wydać polecenie takiej wykraczającej poza zakres jego obowiązków i pracownik powinien tę dyspozycję wykonać.

WNIOSEK

To kontrowersyjne stanowisko SN stanowi wyłom od zasady, że polecenie szefa może jedynie konkretyzować uzgodniony z pracownikiem rodzaj pracy.

Tę możliwość należy traktować jako wyjątek, którym wolno się posłużyć tylko w absolutnie wyjątkowych okolicznościach, pamiętając o ryzyku sporu sądowego z pracownikiem.

U menedżera angaż może trwać nawet kilka lat

Pięć lat to często przyjmowany w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów o pracę na czas określony zawieranych z kadrą kierowniczą. Zwyczajowo też obie strony ustalają prawo wcześniejszego wypowiedzenia takich angaży. Nie można tego postępowania ocenić jako sprzecznego z zasadami współżycia społecznego

–

uznał SN w wyroku z 5 października 2012 r. (I PK 79/12).

Kodeks pracy nie podaje maksymalnego czasu, na jaki wolno zawierać umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem SN przyjęcie długoterminowych takich umów jest dopuszczalne i uzasadnione, jeżeli wynika to z autentycznej potrzeby - umowę terminową zawiera się w celu wykonania zadań, których czas trwania jest oznaczony albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron (wyroki SN: z 7 września 2005 r., II PK 294/04 oraz z 25 października 2007 r., II PK 49/07).

W tej sprawie powódkę zatrudniono na czas określony (pięć lat) jako główną księgową. Umowa o pracę przewidywała możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Po niecałych dwóch latach pracodawca wymówił angaż, nie podając powodu (przy umowach na czas określony nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia). Powódka odwołała się od tego. SN stwierdził, że w tej sytuacji zawarcie długoterminowej umowy na czas określony z możliwością jej wcześniejszego wymówienia może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Niemniej jednak u pracownika będącego członkiem kadry menadżerskiej pięć lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, aby można było mówić o zawarciu jej z obejściem prawa. W związku z tym angaż zawarty z powódką był zgodny z prawem i nie prowadził do jego obejścia.

WNIOSEK

Według SN do zawarcia umowy na czas określony nie jest niezbędne uzasadnienie ekonomiczne. To oznacza, że jej stosowanie nie jest ograniczone do prac, których termin jest określony. Wyrok ten to cenny punkt odniesienia przy decydowaniu o tym, na jak długo można „bezpiecznie" zawrzeć umowę o pracę na czas określony, przynajmniej z menedżerem.

Członek zarządu wróci, choć nie dostanie dawnego stanowiska

Gdy dojdzie do rozwiązania z naruszeniem prawa angażu z odwołanym członkiem zarządu zatrudnionym wyłącznie po to, aby pełnił tę funkcję (tj. zakres obowiązków pracowniczych pokrywa się z zakresem zadań członka zarządu), może się on domagać przywrócenia do pracy (uchwała siedmiu sędziów z 16 maja 2012 r., III PZP 3/12).

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem SN odwołanie członka zarządu spółki uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (jeżeli zawarta była w związku z powierzeniem mu funkcji członka tego gremium). Takiemu pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, ponieważ nawet tego rodzaju orzeczenie nie może przywrócić odwołanemu z zarządu pracownikowi jego funkcji, umocować do zarządzania spółką i jej reprezentowania.

W tej uchwale SN dopuszcza roszczenie o przywrócenie do pracy odwołanego członka zarządu. W uzasadnieniu zastrzega jednak, że dotyczy to wyłącznie przypadków wyjątkowych, w których roszczenie takie uzasadnione jest szczególnymi względami (np. pracownik objęty jest ochroną w okresie przedemerytalnym). Jeśli nie ma takiego uzasadnienia, przywrócenie do pracy odwołanego członka zarządu byłoby - zdaniem SN - sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego roszczenia. Mając to na uwadze, uchwały SN nie należy traktować jako radykalnej zmiany linii orzeczniczej. Zasadniczo odwołanemu menedżerowi nadal przysługuje wyłącznie odszkodowanie, a roszczenie o przywrócenie do pracy tylko w wyjątkowych przypadkach.

Choć z powołanej uchwały wynika, że przywrócenie jest mimo wszystko dopuszczalne, prowadzi to do sytuacji, w której pracownik nie ma możliwości realizować obowiązków, gdyż nie jest już członkiem zarządu. W związku z tym co do zasady powinno być oddalone jako niecelowe.

Problem pojawia się jednak u pracowników objętych szczególną ochroną, wobec których - w zwykłych okolicznościach - co do zasady roszczenia o przywrócenie do pracy sąd nie może zastąpić odszkodowaniem. U członków zarządu, którzy niewłaściwie wykonywali obowiązki pracownicze, roszczenie takie można jednak oddalić jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (mimo przysługującej szczególnej ochrony). Jednak u objętych taką ochroną, którzy nie dopuścili się naruszenia obowiązków, sąd będzie związany żądaniem przywrócenia. Zgodnie z art. 47 zd. 2 k.p. w takim wypadku zasądza wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Orzeczenie to wypełnia obserwowaną od pewnego czasu linię opartą na założeniu, że zatrudnianie członków zarządu na umowy o pracę na czas nieokreślony to świadomy wybór stron i w konsekwencji musi skutkować zastosowaniem mechanizmów cechujących tę umowę, choć jest ona nieadekwatna. Przy podobnych okazjach SN podkreślał niejednokrotnie, że strony mają inne podstawy zatrudnienia, np. umowę na czas wykonania określonej pracy, na czas określony czy umowy cywilne.

WNIOSEK

Przywrócenie do pracy funkcyjnego pracownika skutkuje tylko reaktywacją stosunku pracy, w żadnym razie nie przywraca członkostwa w zarządzie.

Podwładny nie będzie więc mógł po powrocie wykonywać dawnej pracy. Jeżeli jednak będzie pozostawał w gotowości do zadań, pracodawca musi płacić mu wynagrodzenie i nie może go zwolnić do upływu okresu ochronnego.

Taki też był zapewne cel SN - zapewnić pracownikowi wynagrodzenie do końca okresu ochronnego bez ingerencji w sprawy korporacyjne (pracownik nie wraca do zarządu) i w zgodzie z prawem, które zwolnionych z naruszeniem ochrony każe przywracać do pracy (art. 45 § 3 k.p.).

Transfer zadań nie oznacza automatycznego przejęcia załogi

Samo przejęcie zadań i funkcji wykonywanych przez inny podmiot nie zawsze prowadzi do przejścia części zakładu pracy w rozumieniu art. 231 kodeksu pracy i przejęcia pracowników. Niekiedy aby powstał taki skutek, trzeba ponadto przejąć środki materialne, za pomocą których wykonywana jest przejmowana działalność (wyrok z 29 marca 2012 r., I PK 150/11).