Wybierając je spośród dziesiątek innych, staraliśmy się wskazać te orzeczenia, które odnoszą się do najbardziej aktualnych problemów prawnopracowniczych i mają szczególne znaczenie praktyczne.

Część zagadnień dotyczy relacji ze związkami zawodowymi. Zwłaszcza kwestii, kiedy skuteczna jest szczególna ochrona związkowa, kiedy można wydać akty prawa zakładowego, choć nie uzgodniono ich z organizacjami oraz czy można żądać od związku zawodowego podania imiennej listy członków pracowników objętych jego obroną. Inne dotyczą indywidualnych stosunków pracy, podróży służbowych, wydawania pracownikom poleceń wykraczających poza uzgodniony z nimi rodzaj pracy. Jest też orzeczenie o charakterze przekrojowym, które dotyczy przejścia zakładu pracy.

Najbardziej kontrowersyjny jest wyrok NSA w sprawie opodatkowania korzystania ze sprzętu służbowego do celów służbowych. Choć Ministerstwo Finansów się z nim nie zgadza, skarbówka może szukać dodatkowych pieniędzy u pracowników.

Stałe wyjazdy po określonym obszarze to nie delegacje

Podróż służbową rozumie się jako wyjazd pracownika poza miejsce pracy wynikające z umowy o pracę. Odpowiedź na pytanie, czy przemieszczając się, podwładny odbywa podróż służbową, będzie zależała od sposobu określenia jego miejsca pracy w angażu. A można to zrobić różnie, uzależniając od charakteru realizowanych zadań. Jeżeli zostanie ono podane w sposób „ruchomy", a praca wykonywana przez pracowników z istoty swojej polega na przemieszczaniu się po pewnym obszarze, to czyniąc to, zatrudnieni nie odbywają podróży służbowych (wyrok z 28 czerwca 2012 r., II UK 284/11).

Ten wyrok zapadł na tle sporu między ZUS a pracodawcą będącym przedsiębiorcą budowlanym. Dotyczył tego, czy świadczenia wypłacane podwładnym za dojazdy i noclegi w związku z pracą świadczoną na budowach realizowanych w różnych miejscowościach, są tymi z tytułu podróży służbowych i jako takie nie podlegają składkom na ubezpieczenia społeczne. Zdaniem ZUS, dojeżdżając na miejsca budowy, pracownicy nie przebywali w podróżach służbowych, gdyż ich umowy nie określały miejsca pracy jako konkretnej miejscowości, ale szeroko, jako „budowy prowadzone przez pracodawcę na terenie całego kraju".

SN odwołał się do charakterystyki podróży służbowych. Stanowi ona zjawisko niecodzienne, okazjonalne, a ponadto pracownik musi przy tym opuścić miejsce pracy uzgodnione w umowie o pracę. Wolno je podać punktowo (np. określony adres lub miejscowość), obszarowo (np. województwo, po którym pracownik podróżuje świadcząc pracę) lub jako „ruchome" czy „zmienne" (tj. kilka miejsc, w których pracownik w różnych okresach świadczy pracę - jedno z nich jest wtedy każdorazowo jego „stałym" miejscem pracy).

WNIOSEK

U pracowników budowlanych miejsce pracy określono bardzo szeroko, a istotą wykonywanej przez nich pracy było przemieszczanie się między miejscami, w których firma realizowała poszczególne budowy. SN uznał, że przemieszczając się między nimi, zatrudnieni nie przebywali w podróży służbowej. Orzeczenie to zmierza ku postulatowi terytorialnego (zamiast punktowego) określania miejsca pracy. Zapadło w wyniku tego, że ZUS zakwestionował zasady wypłaty świadczeń z racji podróży służbowych, co zdarza się coraz częściej, gdy diety reguluje się przy permanentnym (a nie okazjonalnym) przemieszczaniu się pracownika.

Polecenie szefa ważniejsze niż umowa

W wyjątkowych sytuacjach, szczególnie gdy wynika to z konieczności wykonania przez podwładnego innej pracy, nie wyklucza się wydania mu polecenia wykraczającego poza rodzaj pracy określony w jego angażu (wyrok z 12 kwietnia 2012 r., II PK 216/11).

W tej sprawie powódkę zatrudniała pozwana spółka na stanowisku dyrektora. Podlegała ona bezpośrednio prezesowi zarządu, a do jej obowiązków należał m.in. nadzór nad realizacją planów, ogólne kierownictwo w sprawach organizacyjnych i administracyjnych oraz inne obowiązki zarządcze. Spór powstał po tym, gdy powódce wydano polecenie nadrukowania kodów kreskowych na produkty (czym pierwotnie miał zajmować się zatrudniony w spółce magazynier). Ta odmówiła, w związku z czym szef rozwiązał z nią umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 kodeksu pracy. Kobieta odwołała się do sądu.

Sąd Najwyższy uznał, że polecenie drukowania kodów kreskowych nie mieściło się w zakresie obowiązków powódki jako dyrektora i co do zasady odmowa jego wykonania nie mogła zostać uznana za rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadniać rozwiązania z nią angażu w trybie dyscyplinarnym. Niezależnie od tego SN wskazał jednak, że w wyjątkowych sytuacjach, szczególnie uzasadnionych wykonaniem przez podwładnego innej pracy, wolno mu wydać polecenie takiej wykraczającej poza zakres jego obowiązków i pracownik powinien tę dyspozycję wykonać.

WNIOSEK

To kontrowersyjne stanowisko SN stanowi wyłom od zasady, że polecenie szefa może jedynie konkretyzować uzgodniony z pracownikiem rodzaj pracy.

Tę możliwość należy traktować jako wyjątek, którym wolno się posłużyć tylko w absolutnie wyjątkowych okolicznościach, pamiętając o ryzyku sporu sądowego z pracownikiem.

U menedżera angaż może trwać nawet kilka lat

Pięć lat to często przyjmowany w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów o pracę na czas określony zawieranych z kadrą kierowniczą. Zwyczajowo też obie strony ustalają prawo wcześniejszego wypowiedzenia takich angaży. Nie można tego postępowania ocenić jako sprzecznego z zasadami współżycia społecznego

–

uznał SN w wyroku z 5 października 2012 r. (I PK 79/12).

Kodeks pracy nie podaje maksymalnego czasu, na jaki wolno zawierać umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem SN przyjęcie długoterminowych takich umów jest dopuszczalne i uzasadnione, jeżeli wynika to z autentycznej potrzeby - umowę terminową zawiera się w celu wykonania zadań, których czas trwania jest oznaczony albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron (wyroki SN: z 7 września 2005 r., II PK 294/04 oraz z 25 października 2007 r., II PK 49/07).

W tej sprawie powódkę zatrudniono na czas określony (pięć lat) jako główną księgową. Umowa o pracę przewidywała możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Po niecałych dwóch latach pracodawca wymówił angaż, nie podając powodu (przy umowach na czas określony nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia). Powódka odwołała się od tego. SN stwierdził, że w tej sytuacji zawarcie długoterminowej umowy na czas określony z możliwością jej wcześniejszego wymówienia może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Niemniej jednak u pracownika będącego członkiem kadry menadżerskiej pięć lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, aby można było mówić o zawarciu jej z obejściem prawa. W związku z tym angaż zawarty z powódką był zgodny z prawem i nie prowadził do jego obejścia.

WNIOSEK

Według SN do zawarcia umowy na czas określony nie jest niezbędne uzasadnienie ekonomiczne. To oznacza, że jej stosowanie nie jest ograniczone do prac, których termin jest określony. Wyrok ten to cenny punkt odniesienia przy decydowaniu o tym, na jak długo można „bezpiecznie" zawrzeć umowę o pracę na czas określony, przynajmniej z menedżerem.

Członek zarządu wróci, choć nie dostanie dawnego stanowiska

Gdy dojdzie do rozwiązania z naruszeniem prawa angażu z odwołanym członkiem zarządu zatrudnionym wyłącznie po to, aby pełnił tę funkcję (tj. zakres obowiązków pracowniczych pokrywa się z zakresem zadań członka zarządu), może się on domagać przywrócenia do pracy (uchwała siedmiu sędziów z 16 maja 2012 r., III PZP 3/12).

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem SN odwołanie członka zarządu spółki uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (jeżeli zawarta była w związku z powierzeniem mu funkcji członka tego gremium). Takiemu pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, ponieważ nawet tego rodzaju orzeczenie nie może przywrócić odwołanemu z zarządu pracownikowi jego funkcji, umocować do zarządzania spółką i jej reprezentowania.

W tej uchwale SN dopuszcza roszczenie o przywrócenie do pracy odwołanego członka zarządu. W uzasadnieniu zastrzega jednak, że dotyczy to wyłącznie przypadków wyjątkowych, w których roszczenie takie uzasadnione jest szczególnymi względami (np. pracownik objęty jest ochroną w okresie przedemerytalnym). Jeśli nie ma takiego uzasadnienia, przywrócenie do pracy odwołanego członka zarządu byłoby - zdaniem SN - sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego roszczenia. Mając to na uwadze, uchwały SN nie należy traktować jako radykalnej zmiany linii orzeczniczej. Zasadniczo odwołanemu menedżerowi nadal przysługuje wyłącznie odszkodowanie, a roszczenie o przywrócenie do pracy tylko w wyjątkowych przypadkach.

Choć z powołanej uchwały wynika, że przywrócenie jest mimo wszystko dopuszczalne, prowadzi to do sytuacji, w której pracownik nie ma możliwości realizować obowiązków, gdyż nie jest już członkiem zarządu. W związku z tym co do zasady powinno być oddalone jako niecelowe.

Problem pojawia się jednak u pracowników objętych szczególną ochroną, wobec których - w zwykłych okolicznościach - co do zasady roszczenia o przywrócenie do pracy sąd nie może zastąpić odszkodowaniem. U członków zarządu, którzy niewłaściwie wykonywali obowiązki pracownicze, roszczenie takie można jednak oddalić jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (mimo przysługującej szczególnej ochrony). Jednak u objętych taką ochroną, którzy nie dopuścili się naruszenia obowiązków, sąd będzie związany żądaniem przywrócenia. Zgodnie z art. 47 zd. 2 k.p. w takim wypadku zasądza wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Orzeczenie to wypełnia obserwowaną od pewnego czasu linię opartą na założeniu, że zatrudnianie członków zarządu na umowy o pracę na czas nieokreślony to świadomy wybór stron i w konsekwencji musi skutkować zastosowaniem mechanizmów cechujących tę umowę, choć jest ona nieadekwatna. Przy podobnych okazjach SN podkreślał niejednokrotnie, że strony mają inne podstawy zatrudnienia, np. umowę na czas wykonania określonej pracy, na czas określony czy umowy cywilne.

WNIOSEK

Przywrócenie do pracy funkcyjnego pracownika skutkuje tylko reaktywacją stosunku pracy, w żadnym razie nie przywraca członkostwa w zarządzie.

Podwładny nie będzie więc mógł po powrocie wykonywać dawnej pracy. Jeżeli jednak będzie pozostawał w gotowości do zadań, pracodawca musi płacić mu wynagrodzenie i nie może go zwolnić do upływu okresu ochronnego.

Taki też był zapewne cel SN - zapewnić pracownikowi wynagrodzenie do końca okresu ochronnego bez ingerencji w sprawy korporacyjne (pracownik nie wraca do zarządu) i w zgodzie z prawem, które zwolnionych z naruszeniem ochrony każe przywracać do pracy (art. 45 § 3 k.p.).

Transfer zadań nie oznacza automatycznego przejęcia załogi

Samo przejęcie zadań i funkcji wykonywanych przez inny podmiot nie zawsze prowadzi do przejścia części zakładu pracy w rozumieniu art. 231 kodeksu pracy i przejęcia pracowników. Niekiedy aby powstał taki skutek, trzeba ponadto przejąć środki materialne, za pomocą których wykonywana jest przejmowana działalność (wyrok z 29 marca 2012 r., I PK 150/11).

Rozstrzygnięcie, czy przy przejęciu zadań i funkcji dochodzi do przejścia części zakładu pracy, zależy od charakteru obejmowanej działalności. Jeżeli w znacznej mierze opiera się ona na środkach materialnych, to bez ich przekazania nie ma mowy o transferze zakładu lub jego części. Jeżeli natomiast jest to działalność opierająca się głównie na czynniku ludzkim, do przejścia zakładu może dojść także wtedy, gdy nie zostaną przekazane środki materialne.

Wyrok ten dotyczył szpitala, który korzystał z usług zewnętrznej firmy przygotowującej posiłki dla pacjentów. Do ich świadczenia wykorzystywała ona pomieszczenia i wyposażenie kuchenne należące do szpitala. Po pewnym czasie umowa została rozwiązana i szpital powierzył przygotowanie jedzenia innemu podmiotowi, który jednak nie korzystał już z pomieszczeń i sprzętu szpitalnego, gdyż dysponował własnym zapleczem. Powstał spór, czy w związku z przejęciem zadań polegających na przygotowaniu posiłków dla pacjentów od jednego podmiotu zewnętrznego przez inny, doszło do przejścia pracowników z jednej firmy na drugą.

WNIOSEK

Do transferu nie doszło, gdyż przejmujący nie przejął zaplecza materialnego (pomieszczeń, sprzętu) niezbędnego do wykonywania przejętych usług. Ostatnio SN zaostrza kryteria interpretacji przejścia zakładu. Wcześniej przywiązywał kluczową rolę do przejęcia zadań i funkcji.

Nie musi być wypowiedzenia przy zmianie pakietu socjalnego

Zmiana lub uchylenie porozumienia zbiorowego (innego niż układ zbiorowy) jest skuteczna wobec pracowników z chwilą jej dokonania i nie wymaga wprowadzania tych modyfikacji do indywidualnych stosunków pracy (także jeżeli zmiany te są mniej korzystne dla zatrudnionych). W szczególności z pracownikami nie trzeba zawierać porozumień zmieniających czy dokonywać wypowiedzeń zmieniających. Takie wnioski płyną z wyroku SN z 6 września 2012 r., (II PK 29/12).

Zgodnie z art. 241

13

k.p. aby zmienić warunki zatrudnienia wynikające z układów zbiorowych pracy na niekorzyść pracownika, szef musi zawrzeć z nim porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia lub wręczyć wypowiedzenie zmieniające. W myśl wyroku SN ta zasada nie dotyczy porozumień zbiorowych oraz innych aktów prawa wewnątrzzakładowego (za wyjątkiem regulaminu wynagradzania). Artykuł 241

13

k.p. ma charakter wyjątku od ogólnej zasady wynikającej z art. 42 § 1 k.p., zgodnie z którą wypowiedzenia wymaga tylko zmiana warunków wynikających z umowy o pracę.

WNIOSEK

Nie ma uzasadnienia dla rozszerzającej interpretacji tego wyjątku i stosowania art. 241

13

k.p. (o układach zbiorowych i regulaminach wynagradzania) do porozumień zbiorowych. Takie stanowisko potwierdza też charakter porozumień zbiorowych, które z założenia mają być narzędziem elastycznego reagowania na dynamiczne warunki rynkowe i których zmiana nie powinna być poddana takim rygorom i obostrzeniom jak układy zbiorowe pracy.

Orzeczenie to godzi w powszechną praktykę i interpretację zasad wypowiadania i zmiany porozumień zbiorowych, np. pakietów socjalnych. Wobec nich powszechnie stosowało się zasady z art. 241

13

k.p. Teraz SN uznał, że jest to zbędne.

Organizacja związkowa może ukryć swoich członków

Jeśli zakładowa organizacja związkowa nie udzieli na żądanie pracodawcy bez rzeczowej potrzeby informacji o wszystkich korzystających z jej obrony, szef nie jest zwolniony z wymogu współdziałania z tym związkiem w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (uchwała siedmiu sędziów z 21 listopada 2012 r., III PZP 6/12).

Zgodnie z art. 30 ust. 21 ustawy z 21 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa związkowa) w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zoz (np. obowiązek konsultacji wypowiedzenia angażu na czas nieokreślony), musi on zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony.

Od wielu lat toczą się spory, w jaki sposób należy stosować ten przepis. Doktryna i orzecznictwo mają sprzeczne stanowiska. Zgodnie z pierwszym pracodawca może poprosić związek o zbiorczą listę osób objętych jego obroną. W myśl drugiego musi każdorazowo przed podjęciem czynności wymagającej współdziałania spytać związek, czy broni konkretnego pracownika, a dopiero brak odpowiedzi lub odpowiedź negatywna zwalniają szefa ze współpracy z zoz.

WNIOSEK

Uchwała jest kontrowersyjna, a w uzasadnieniu, o którym pisaliśmy 29 marca br., SN przedstawił kilka argumentów na jej poparcie. Uznał m.in., że z samego art. 30 ust. 21 ustawy związkowej nie wynika takie prawo pracodawcy. Uchwale nie nadano rangi zasady prawnej i nie wiąże ona w innych sprawach.

Działacz straci etat, gdy związek zapomni o umocowaniu

Członka związku zawodowego, nienależącego do jego zarządu, wskazanego uchwałą związku jako osoba objęta szczególną ochroną przed zwolnieniem, można nią skutecznie objąć tylko wtedy, gdy jest upoważniony do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy. Upoważnienie to wolno ograniczyć tylko do niektórych spraw z zakresu prawa pracy, np. socjalnych (wyrok z 12 stycznia 2012 r., II PK 83/11).

Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy związkowej szczególna ochrona zatrudnienia przysługuje członkom związku wskazanym imiennie uchwałą jego zarządu, którzy ponadto są:

- członkami zarządu związku albo

- upoważnieni do reprezentowania związku wobec pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy.

Podjęcie przez zoz uchwały o objęciu pracownika szczególną ochroną i poinformowanie o tym pracodawcy nie wystarczy do tego, aby taki pracownik został nią skutecznie objęty. Musi spełniać ponadto jedną z dwóch przesłanek:

- być członkiem zarządu organizacji związkowej albo

- być upoważniony przez tę organizację związkową do jej reprezentowania wobec pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy.

Sąd Najwyższy zwraca tu szczególną uwagę na ten drugi warunek.

WNIOSEK

Jeżeli pracownik nie jest członkiem zarządu zoz i został wskazany jego uchwałą jako szczególnie chroniony, to należy sprawdzić, czy ma upoważnienie do reprezentowania zoz wobec pracodawcy w sprawach z prawa pracy. Tylko gdy je ma, będzie korzystał z tej szczególnej pieczy.

Skłócone związki nie zablokują pracodawcy

„Wspólnie uzgodnione stanowisko", o którym mówi art. 30 ust. 5 ustawy związkowej, oznacza jednolite stanowisko wspólnie wypracowane i uzgodnione przez wszystkie organizacje związkowe, zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy (wyrok z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11).

Pracodawca musi uzgodnić ze związkiem zawodowym regulacje wewnętrzne, np. regulamin wynagradzania, regulamin nagród i premiowania czy regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy związkowej jeśli w firmie działa więcej niż jedna organizacja związkowa, mają one 30 dni na przedstawienie pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie wprowadzanych regulacji. Jeżeli nie przedstawią go w tym terminie, pracodawca ma prawo podjąć decyzję samodzielnie (po rozważeniu odrębnych stanowisk organizacji).

SN wyjaśnił, jak należy rozumieć pojęcie „wspólnie uzgodnionego stanowiska". Powinno być ono wypracowane wspólnie przez wszystkie organizacje związkowe działające w zakładzie i uzgodnione między nimi, tożsame i jednolite co do treści. Co jednak najważniejsze, ma zostać sformułowane w jednym wspólnym piśmie adresowanym do pracodawcy.

WNIOSEK

Wymóg zawarcia wspólnego stanowiska w jednym piśmie wynika wprost z art. 30 ust. 5 ustawy związkowej, w którym mowa jest o jednym, wspólnym, uzgodnionym stanowisku. Oznacza to, że nawet jeżeli wszystkie organizacje przekażą pracodawcy zbieżne stanowiska, ale uczynią to w oddzielnych i choćby nieznacznie różniących się pismach, szef będzie zwolniony z obowiązku współdziałania z nimi.

Auto służbowe dyrektora to jego przychód z etatu

Menedżer zatrudniony na podstawie kontraktu menedżerskiego, który korzysta ze sprzętu służbowego powierzonego mu w związku z wykonywaniem obowiązków, osiąga z tego tytułu przychód podlegający opodatkowaniu, nawet jeśli jeździ wyłącznie w celach służbowych. Tak stwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 6 grudnia 2012 r. (II FSK 709/11).

Dotychczas organy podatkowe uznawały za przychód wyłącznie korzystanie ze sprzętu służbowego (np. samochodu czy telefonu) do celów prywatnych. Takie stanowisko organów podatkowych jest logiczne i uzasadnione.

W tym wyroku NSA rozszerzył obowiązek opodatkowania na korzystanie z tego sprzętu wyłącznie do celów służbowych, uznając je za przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Zdaniem NSA jeśli menedżer związany ze spółką kontraktem menedżerskim korzysta na koszt spółki z narzędzi powierzonych mu w związku z wykonywaniem zadań (tj. z auta służbowego, komputera czy telefonu), to powstaje u niego przychód. Polega on na tym, że nie musi on ponosić kosztów związanych z korzystaniem z tych narzędzi.

Wyrok NSA dotyczy wprawdzie szczególnego stosunku prawnego, jakim jest kontrakt menedżerski, ale ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych posługuje się co do zasady jednolitym pojęciem przychodu dla wszystkich podatników. Nie można zatem wykluczyć, że to stanowisko NSA będzie odnosić się także do osób zatrudnionych na umowy zlecenia czy o dzieło, a nawet na umowy o pracę. Wobec pracowników byłaby to interpretacja szczególnie kontrowersyjna, gdyż stosunek pracy ma szczególny charakter.

W tym wypadku to na pracodawcy spoczywa obowiązek wyposażenia podwładnego w techniczne narzędzia pracy niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych.

Resort przeciwny

Ministerstwo Finansów nie przychyliło się do opinii NSA i wydało oświadczenie, zgodnie z którym korzystanie ze sprzętu służbowego wyłącznie w celach służbowych nie stanowi przychodu w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Bartłomiej Raczkowski jest adwokatem, partnerem i założycielem kancelarii Raczkowski i Wspólnicy sp.k.

Sławomir Paruch jest radcą prawnym, partnerem w tej kancelarii