Godność jest jednym z podstawowych praw człowieka, wyartykułowanym zarówno w wielu aktach rangi międzynarodowej, jak i krajowych. Ze względu na stosunek podporządkowania w relacjach pracodawca – pracownik, ustawodawca zdecydował się uregulować w kodeksie pracy obowiązek przestrzegania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11

1

k.p.).

Wrażliwe dobra osobiste

W pewnym zakresie przepisy antydyskryminacyjne zawarte w k.p. uszczegółowiają ochronę godności człowieka i innych dóbr osobistych, do których naruszenia może dojść w miejscu pracy. Niewątpliwie dobrem osobistym o wyjątkowej wrażliwości jest sfera seksualności człowieka. Stosunek podporządkowania w miejscu pracy stwarza również warunki „sprzyjające" możliwości wykorzystywania seksualnego w miejscu pracy. Stąd ustawodawca odrębnie uregulował kwestię molestowania seksualnego w miejscu pracy w art. 18

3a

§ 6 k.p.

Jak mówi ten przepis, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Z kolei § 7 tego przepisu wskazuje, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się im nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec zatrudnionego.

Każdy przypadek molestowania seksualnego jest naruszeniem również godności człowieka. Molestowanie seksualne może też współwystępować z naruszeniem innych praw pracownika czy też innych przepisów prawa pracy, chociażby w celu „uzyskania" relacji intymnych.

Przykład

Pan Karol (22 lata) został zatrudniony przez panią Annę w firmie budowlanej w charakterze pomocnika na budowie. Od początku zatrudnienia pracownik był adorowany przez swoją pracodawczynię. Pan Karol pracował sumiennie, nie uchybiając żadnym obowiązkom płynącym z poleceń czy norm pracy.

Traktował swoją pracę jako dorywczą, w okresie wakacyjnym, potrzebował pieniędzy, ciężko pracował. Nie był zainteresowany wchodzeniem w intymne relacje ze swoją pracodawczynią. Pan Karol czuł się niezręcznie, ponieważ wszyscy jego koledzy z placu budowy otrzymywali wynagrodzenie, a on nie. W końcu po raz kolejny udał się do przełożonej, aby wyjaśnić kwestię zapłaty. Kobieta oświadczyła, że obecnie firma jest w trudnej sytuacji finansowej i że pracownik otrzyma pieniądze później.

Jednocześnie jednak starała się zbliżyć z pracownikiem. Pan Karol poprosił szefową o potwierdzenie harmonogramu pracy – liczby przepracowanych godzin, co ta potwierdziła własnoręcznym podpisem. Jednak jej zachowanie jednoznacznie świadczyło, że oczekuje relacji seksualnych „w zamian" za podpis. Następnego dnia mąż pracodawczyni w trybie dyscyplinarnym – bez wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy – oświadczył panu Karolowi, że ma więcej nie przychodzić do pracy.

Współpracownicy kpili z niego, stwierdzając, że widocznie „nie sprawdził się w łóżku".

Opisane zachowanie pracodawczyni stanowi klasyczny przykład molestowania seksualnego pracownika, dyskryminacji w zatrudnieniu. W ten sposób doszło też do naruszenia jednego z podstawowych praw człowieka, jakim jest jego godność, do której przestrzegania w sposób szczególny są zobowiązani pracodawcy.

Ponadto w przedmiotowym stanie faktycznym nie zaszły żadne okoliczności określone w art. 52 k.p., które uprawniałyby pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przepis ten pozwala bowiem na dyscyplinarne rozwiązanie umowy, gdy zatrudniony:

- ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze,

- popełnił w czasie trwania stosunku pracy przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- ze swojej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zbieg naruszeń

W przykładzie pracodawca nie wskazał żadnej konkretnej przyczyny rozwiązania umowy, dokonał tego ustnie, a ponadto nie pouczył pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy. Pracownik został przy tym potraktowany w sposób upokarzający i poniżający. Szefowa nie wypłacała mu wynagrodzenia, jednocześnie go adorując, przez co miał wrażenie, że oczekuje od niego relacji intymnych. Następnie zazdrosny mąż kobiety zwolnił go z pracy. Podwładny został tu potraktowany instrumentalnie w relacjach między pracodawczynią i jej mężem.

Jak

wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2009 r. (II PK 311/2008)

„celem art. 11

1

k.p. nakładającego na pracodawcę obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników jest kształtowanie w sferze stosunków pracy takich zachowań, które eliminowałyby instrumentalne traktowanie osób pracujących". Natomiast zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika naruszają jego godność, poniżają i upokarzają.

W tym stanie faktycznym skutkiem (konsekwencją) odmowy zbliżenia pracownika z szefową było poniżenie tego pierwszego i upokorzenie go jako człowieka – w tym wobec innych pracowników. Jednocześnie został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym, z naruszeniem podstawowych przepisów prawa pracy, mimo że sumiennie wykonywał swoje obowiązki.

O tym, że nie był to zwykły przypadek naruszenia, decyduje okoliczność, że sfera seksualności jest jedną z najbardziej intymnych sfer życia człowieka. Ponadto w analizowanej sprawie pracownik był człowiekiem młodym, wkraczającym w dorosłość. Była to jedna z pierwszych prac w jego życiu i niestety został w niej potraktowany instrumentalnie, wykorzystany i poniżony, co może rzutować na jego relacje z kolejnymi pracodawcami.

Odeprzeć zarzuty

Przepisy antydyskryminacyjne z kodeksu pracy zawierają odwrócony rozkład ciężaru dowodów (art. 18

3b

§ 1 k.p.).

Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wtedy to na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18

3b

§ 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, DzU UE L 303 z 2 grudnia 2000 r., s. 16–22). Potwierdził to również

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 września 2010 r. (I PK 72/10)

.

W procesie sądowym to pracodawca musi wykazać, że zwolnił pracownika z przyczyn obiektywnych. W art. 18

3b

§ 1 k.p. in fine wyrażone jest bowiem domniemanie, że jeżeli pracodawca nie udowodni, że kierował się takimi powodami, to różnicowanie przez niego pracowników z przyczyn określonych w art. 18

3a

§ 1 k.p. stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W stosunku do art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jest to przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę – w celu realizacji zasady ochrony praw pracownika.

Wybryk na skalę kilku pensji

Skutkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym w przypadku molestowania seksualnego, jest to, że poszkodowany ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18

3d

k.p.).

Wysokość świadczenia zależy przy tym od sposobu dyskryminacji, rodzaju naruszonych dóbr pracownika. Istotne są tu wszystkie okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy. Odszkodowanie powinno wyrównać szkodą niemajątkową, a ponadto ma działać prewencyjnie. W przedmiotowym stanie faktycznym pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości wielokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jak bowiem wskazał

SN w wyroku z 3 grudnia 2009 r. (II PK 142/09),

„jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 18

3d

k.p.".

W wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/2008) SN

wskazał natomiast, że „odszkodowanie przewidziane w art. 18

3d

k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie.

Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego – według przyjętej w Polsce nomenklatury – zadośćuczynieniem za krzywdę".

Autor jest radcą prawnym, prowadzi kancelarię Tomasz Borowiec – Kancelaria Radcowska w Warszawie www.borowieckancelaria.pl