- Niedawno uczestniczyłem w rekrutacji na stanowisko przedstawiciela handlowego. Wysłałem swoją aplikację. Po kilku dniach dostałem telefoniczne zaproszenie na rozmowę. Jednocześnie wskazano, abym przyniósł zaświadczenie o niekaralności, chociaż w ogłoszeniu nie było o tym mowy. Ponieważ mam na koncie wyrok, zrezygnowałem z ubiegania się o tę posadę. Czy pracodawca może żądać od kandydata takich danych?

– pyta czytelnik.

Co do zasady pracodawca nie może żądać zaświadczenia o niekaralności, chyba że zezwala na to ustawodawca. Kandydat, który nie został przyjęty do pracy z powodu nieprzedstawienia przedmiotowego dokumentu, ma spore szanse na odszkodowanie.

Wyjątek od reguły

Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 654ze zm.) prawo do uzyskania informacji, czy dana osoba figuruje w tym rejestrze, przysługuje pracodawcom w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, jeśli z ustawy wynika wymóg:

- niekaralności,

- korzystania z pełni praw publicznych,

- ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Zatem zakres podmiotów uprawnionych do uzyskania danych o karalności jest znacznie ograniczony.

Jako przykład można tu wskazać przepisy ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (DzU nr 145 poz. 1221 ze zm.). Na podstawie jej art. 26 ust. 2 pkt 5 o wydanie licencji pracownika ochrony fizycznej pierwszego stopnia może ubiegać się osoba, która nie była skazana prawomocnym orzeczeniem za przestępstwo umyślne.

Skoro ustawodawca stawia kandydatowi na ochroniarza wymóg niekaralności, to nie ulega wątpliwości, że pracodawca ma prawo, a nawet obowiązek zweryfikowania, czy zgłaszający gotowość do podjęcia pracy spełnia ustawowy wymóg niekaralności za przestępstwo umyślne.

Wymóg w samorządzie

Podobnie rzecz się ma w przypadku pracowników samorządowych. Na mocy art. 6 ust. 2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr 233, poz. 1458 ze zm.) pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie wyboru lub powołania może być osoba, która nie była skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe. Również w tym przypadku pracodawca ma prawo i obowiązek sprawdzenia kandydata do pracy.

Niewiele jest jednak zawodów, które dają możliwość pytania o karalność. W większości przypadków pracodawca takiego uprawnienia nie posiada. Z pewnością nie może się domagać takich informacji od kandydata m.in. na przedstawiciela handlowego.

Ryzyko naruszeń

Katalog wskazany w kodeksie pracy i rozporządzeniu MPiPS z 28 maja 1996 r. jest zamknięty (patrz ramka). Żaden pracodawca nie może go dowolnie poszerzać. Jeśli zażąda zaświadczenia o niekaralności, narusza w szczególności zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W szczególności nie można różnicować ich uprawnień ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także z uwagi na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z powyższych przyczyn.

Nie ulega wątpliwości, że uzależnianie zatrudnienia od uprzedniej karalności stanowi modelowy przykład dyskryminacji, gdyż celem pracodawcy jest zatrudnienie osoby niekaranej. Tymczasem w większości przypadków to kryterium nie może decydować o zatrudnieniu. Nie ma żadnego znaczenia fakt, że takiego zaświadczenia pracodawca żądał od wszystkich kandydatów. Zatem osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę .

Zamknięty katalog danych

Zgodnie z art. 22

1

§ 1 k.p. pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodziców,

3) datę urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5) wykształcenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Ponadto zgodnie z § 1 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.) pracodawca może żądać od kandydata do pracy złożenia następujących dokumentów:

1) wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,

2) świadectw pracy z poprzednich zakładów lub innych dokumentów potwierdzających okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym kandydat ubiega się o zatrudnienie,

3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,

4) świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,

5) orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,

6) innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Dodatkowo rekrut może przedłożyć dokumenty potwierdzające jego umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące staż przypadający w innym roku kalendarzowym niż ten, w którym ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy (§ 1 ust. 2 rozporządzenia).

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski Sp. j. w Warszawie