Konieczność wykazania zasadności wypowiedzenia angażu istotnie ogranicza swobodę pracodawcy w kształtowaniu polityki kadrowej. Nie może on całkiem autonomicznie zwolnić zatrudnionego na czas nieokreślony. W razie sporu musi wykazać zasadność wymówienia.

Ogólne wskazówki w określeniu, kiedy wypowiedzenie jest uzasadnione, zawiera Konieczność wykazania zasadności wypowiedzenia angażu istotnie ogranicza swobodę pracodawcy w kształtowaniu polityki kadrowej. Nie może on całkiem autonomicznie zwolnić zatrudnionego na czas nieokreślony. W razie sporu musi wykazać zasadność wymówienia.

Ogólne wskazówki w określeniu, kiedy wypowiedzenie jest uzasadnione, zawiera uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85). Zgodnie z najważniejszymi jej tezami zasadność wymówienia należy ocenić, uwzględniając słuszne interesy pracodawcy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności podwładnego niezwiązane ze stosunkiem pracy (np. dotyczące jego sytuacji rodzinnej, materialnej, stanu zdrowia lub wieku) mogą tylko w wyjątkowych sytuacjach stanowić podstawę przy uznaniu, że wymówienie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Orzecznictwo sądowe konsekwentnie przyjmuje, że zmniejszenie zatrudnienia w firmie jest uzasadnioną przyczyną wymówienia, a sąd rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Tak wskazywał SN m.in. w uchwale pełnego składu z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, teza IX) oraz w wyrokach z: 16 października 1992 r. (I PRN 40/92) i 3 listopada 2010 r. (I PK 93/10).

Bez kontroli

Zatem jeśli pracownik odwoła się do sądu od wypowiedzenia, w którym jako przyczynę szef podał zmniejszenie zatrudnienia, kontroli sądu nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu załogi. Może jedynie badać, czy do zmniejszenia stanu załogi faktycznie doszło.

Ma prawo też oceniać zasadność i słuszność przyjętych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Przy czym potrzeba porównania z innymi osobami powstaje przede wszystkim wtedy, gdy dochodzi do likwidacji jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i trzeba wybrać pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.

Jeśli zmniejszenie zatrudnienia jest wynikiem likwidacji stanowiska pracy, wystarczy, aby decyzja o tym była na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej przeprowadzenia.

Przy likwidacji

Tak też wskazał SN w wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 290/99). Stwierdził, że wymówienie umowy spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego np. istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny rozstania, jeśli w okresie wymówienia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami.

Przykład

Wytwórca mebli zatrudniał panią Annę na czas nieokreślony jako asystentkę kierownika produkcji. W związku z ograniczeniem produkcji pracodawca zmniejszał załogę i wypowiedział pani Annie angaż. Jako przyczynę podał zmniejszenie zatrudnienia w pionie produkcji i likwidację jej stanowiska. Pani Anna odwołała się do sądu.

Wskazała, że likwidacja jej stanowiska jest nieuzasadniona, gdyż jest ono nadal potrzebne do prawidłowego funkcjonowania firmy i nieracjonalna byłaby jego kasacja. Sąd oddalił jednak jej powództwo. Stwierdził, że faktycznie doszło do zmniejszenia zatrudnienia w firmie i likwidacji jej stanowiska. Wskazał, że sąd nie jest uprawniony do oceny, czy te decyzje pracodawcy są uzasadnione i racjonalne.

Wypowiadając umowę na czas nieokreślony, szef musi podać w dokumencie wymówienia przyczynę uzasadniającą rozwiązanie. Wynika to wprost z art. 30 § 4 k.p. Powinna być ona konkretna (chodzi o wskazanie precyzyjnych okoliczności uzasadniających rozstanie) oraz prawdziwa.

Wystarczy jeden prawdziwy powód

Orzecznictwo wskazuje, że ta polegająca na zmniejszeniu zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych czy zmianach organizacyjnych jest w sposób oczywisty zbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa.

Tak uznał SN w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08). W wypowiedzeniu szef musi więc sprecyzować, dlaczego zmniejszenie zatrudnienia uzasadnia zwolnienie z pracy konkretnej osoby.

Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wymówienia, z których żadna samodzielnie nie uzasadnia takiej decyzji, lecz łącznie czynią one wymówienie zasadne. Podobnie uznał SN w wyroku z 8 stycznia 2007 r. (I PK 187/06).

Ponadto wypowiedzenie będzie uzasadnione, gdy choćby tylko jedna ze wskazanych przez pracodawcę przyczyn jest usprawiedliwiona (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 61/05). Jeśli więc szef poda kilka przyczyn wymówienia, a tylko jedna z nich będzie prawdziwa, to w razie sporu sąd uzna wypowiedzenie za uzasadnione.

Przykład

Przedsiębiorstwo budowlane wypowiedziało angaż panu Robertowi, podając jako przyczynę zmniejszenie stanu zatrudnienia w związku z ograniczeniem działalności i brakiem nowych zamówień na usługi, przy których pracował. Ponadto wskazał dodatkowy powód - częste spóźnienia i brak dyspozycyjności pracownika. Nie zgadzając się z tym, pan Robert odwołał się do sądu.

Podnosił, że był dyspozycyjny wobec pracodawcy, a ograniczenie stanu zatrudnienia jest tylko sezonowe, gdyż w przyszłym roku z pewnością będą nowe zamówienia. Sąd oddalił jego powództwo. Ustalił, że choć nie jest prawdą, że pan Robert był niedyspozycyjny i często się spóźniał, to jednak faktycznie doszło do zmniejszenia zatrudnienia w firmie i to stanowi wystarczający powód rozwiązania umowy o pracę.

—Ryszard Sadlik jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach .