Podstawowym obowiązkiem podwładnego jest przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Tak stanowi art. 100 § 2 pkt 3 kodeksu pracy. Podwładny musi więc stosować się do przepisów bhp zawartych w k.p. i aktach wykonawczych, a także tych, które znajdują się w regulaminach pracy oraz układach zbiorowych.

Te ostatnie regulacje mogą zresztą poszerzać zakres obowiązków pracowniczych w zakresie bhp, bowiem umacniają one ochronę pracowników (por. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Opolu z 26 maja 2011 r., II SA/Op 17/11).

Szczegółowe instrukcje

Podwładny musi też respektować zasady bhp, czyli reguły wynikające z doświadczenia życiowego oraz osiągnięć nauki i techniki. Szef powinien je jednak uprzednio skonkretyzować, m.in. w ramach szkoleń, informowania o ryzyku zawodowym i sposobach jego ograniczenia, czy też w treści instrukcji dotyczących stanowisk pracy lub instrukcji na wypadek bezpośredniego zagrożenia.

Zgodnie bowiem z art. 237

4

k.p. to pracodawca ma być źródłem wiedzy dla pracowników zarówno co do przepisów, jak i zasad bhp dotyczących wykonywanych przez nich prac. Jeżeli nie zrealizuje tego obowiązku, nie może wymagać od podwładnych zastosowania się do zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Doświadczenie nie tłumaczy

Obowiązek przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy spoczywa na wszystkich pracownikach. Fakt, że podwładni wykonujący przez dłuższy czas określoną czynność oswajają się w dużym stopniu z niebezpieczeństwem związanym z wykonywaną pracą, nie zwalnia ich od obowiązku przestrzegania należytej i określonej doświadczeniem życiowym lub właściwymi przepisami ostrożności.

Z drugiej strony, szef ma obowiązek wzmożonego nadzoru nad właściwym i nienaruszającym zasad bezpieczeństwa i higieny pracy sposobem i metodami wykonywania pracy przez podwładnych (wyrok SN z 3 czerwca 1963 r., I PR 281/62).

Akcja - reakcja

Szczegółowe zadania w zakresie przestrzegania przepisów oraz zasad bhp wymienia m.in. art. 211 k.p. Wśród nich znajduje się obowiązek niezwłocznego zawiadomienia przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego. Podwładny musi także ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o potencjalnym niebezpieczeństwie.

Taki obowiązek ma każdy pracownik, niezależnie od źródła stosunku pracy, wymiaru czasu pracy, charakteru i rodzaju wykonywanych zadań, a także od wieku (dotyczy zarówno pracownika młodocianego, jak i dorosłego). Muszą go respektować również osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy oraz w tzw. formule samozatrudnienia.

Zgodnie bowiem z art. 3041 k.p. powinności, o których mowa w art. 211 k.p., obciążają także te osoby, jeśli tylko świadczą one pracę w miejscu wyznaczonym przez podmiot zatrudniający.

Pracownik, który uległ wypadkowi, powinien niezwłocznie poinformować o tym szefa, pod warunkiem, że pozwala mu na to stan zdrowia. Mówi o tym § 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (DzU nr 105, poz. 870).

Zgłasza poszkodowany

Regulamin pracy może wyraźnie określać, jakiej osobie podwładny musi przekazać informację o takim zdarzeniu. Niekoniecznie musi to być pracodawca. Często jest to inspektor bhp, czy inna wyznaczona osoba. Ważne jest jednak to, by pracownik znał konkretnego adresata takiego zawiadomienia.

Jakie zdarzenie należy jednak uznać za wypadek przy pracy? Jego definicję określa art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. DzU z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm.). Wskazuje, że jest to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, jeśli nastąpiło w związku z pracą.

Niezwłocznie, czyli kiedy

Zgłoszenie o wypadku podwładny musi przekazać niezwłocznie. Pojęcie to nie ma ustawowej definicji. Należy je więc rozumieć jako „bez nieuzasadnionej zwłoki" (por. np. wyrok SN z 17 października 2008 r., I CSK 100/08). Przy czym eksperci prawa cywilnego uznają, że tego terminu nie należy utożsamiać z „natychmiastowością". W praktyce to, czy podwładny spełnił omawiany obowiązek niezwłocznie, rozstrzygają okoliczności konkretnego przypadku.

Przykład

Podczas wyrębu drzew jeden z drwali obciął sobie palec u ręki. Jego współpracownik od razu przetransportował rannego kolegę do szpitala prywatnym samochodem. Liczyła się każda chwila, by uratować odcięty palec.

Po dotarciu na miejsce poinformował szefa o zaistniałym zdarzeniu. Z okoliczności sprawy wynika, że pracownik powiadomił o wypadku niezwłocznie, bo od razu wtedy, gdy miał taką możliwość.

Zwłoka nie odbiera praw

Zaniedbanie w poinformowaniu szefa o wypadku lub zgłoszenie go po upływie dłuższego czasu od zdarzenia, nie może pozbawić zainteresowanego pracownika lub jego rodziny prawa dochodzenia ustalenia, że zdarzenie to miało charakter wypadku przy pracy. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 14 września 2000 r. (II UKN 702/99). I chodzi tu o sytuację, gdy winny zwłoce w powiadomieniu pracodawcy jest podwładny, który uległ wypadkowi, jak i ten, który był świadkiem zdarzenia.

Przykład

Panu Krzysztofowi w trakcie pracy przy czyszczeniu szlifierką elementów konstrukcji, mimo używania okularów ochronnych, wpadł do oka metalowy odprysk. Nie zgłosił jednak szefowi tego zdarzenia, ponieważ nie odczuwał bólu. Zgodnie z procedurą obowiązującą w firmie przemył oko wodą i po skończonej pracy poszedł do domu.

Dopiero wieczorem oko napuchło i się zaczerwieniło. Pojechał więc na ostry dyżur. Lekarz usunął z oka ciało obce i dał panu Krzysztofowi zwolnienie lekarskie. Pracownik po tej wizycie zadzwonił do swojego przełożonego i poinformował go, że jest na zwolnieniu i że powodem chorobowego jest uraz oka, którego doznał w pracy. Tu również nie można mówić o tym, że podwładny zaniedbał obowiązku niezwłocznego poinformowania pracodawcy o wypadku.

Forma zawiadomienia

Obowiązek zawiadomienia o wypadku ma nie tylko poszkodowany, ale również każdy podwładny, który był świadkiem zdarzenia. Natomiast ustalenie przyczyn i okoliczności zdarzenia to już powinność szefa. Musi on podjąć te działania nawet wtedy, gdy brak jest oficjalnego wniosku poszkodowanego pracownika.

Ani przepisy kodeksu pracy, ani rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. nie określają formy powiadomienia o zaistniałym wypadku. Należy jednak przyjąć, że powinien on mieć postać pisemną. Eksperci w sprawach bhp uznają, że dokument ten powinien zawierać:

• dane zgłaszającego:

– imię i nazwisko,

– miejscowość i datę,

– adres zamieszkania,

– numer telefonu,

• dane poszkodowanego i najważniejsze fakty:

– imię, nazwisko poszkodowanego,

– data, godzina i miejsce wypadku,

– skutki,

– dane świadka lub świadków (imię, nazwisko, adres zamieszkania, numer telefonu),

• informację o miejscu wypadku zgodnie z definicją ustawową (do wyboru):

– w pracy,

– w drodze do pracy lub z pracy,

– w delegacji,

– w innych okolicznościach,

• opis okoliczności wypadku,

• podpis osoby zawiadamiającej.

Nawet dyscyplinarka

Nierespektowanie przez pracownika zasad bhp pracodawca może wskazać jako powód wymówienia mu warunków płacy. Taką możliwość potwierdza uchwała SN z 11 stycz- nia 1980 r. (I PZP 45/79), w której SN stwierdził, że naruszenie przez podwładnego obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bhp może stanowić w myśl art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 k.p. uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tylko samych warunków wynagradzania.

Jeżeli natomiast pracodawca uzna zatajenie informacji o wypadku za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, może podjąć decyzję o rozstaniu się z podwładnym w trybie natychmiastowym.

W wyroku z 22 września 1976 r. (I PRN 62/76) Sąd Najwyższy stwierdził, że zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., naruszenie przez pracownika, odpowiedzialnego za bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zasad bhp jest równoznaczne z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego daje tylko takie naruszenie omawianych obowiązków, które może być ocenione jako ciężkie. Ma ono miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi zobowiązanemu do zapewnienia bezpiecznej pracy można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu tych obowiązków.

Przykład

Pan Adam był zatrudniony na stanowisku elektryka. W związku z awarią zasilania wraz ze swoim kierownikiem, panem Zdzisławem, pracował przy jej usunięciu. Szef pana Adama tego dnia przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu.

W czasie gdy podwładny usuwał usterkę, kierownik zapomniał wyłączyć zasilanie. Pan Adam uległ porażeniu prądem. Zwierzchnik nie zawiadomił pracodawcy o tym zdarzeniu.

Obawiał się konsekwencji wykonywania obowiązków w stanie nietrzeźwości. Kiedy do pracodawcy dotarła informacja o tym zdarzeniu, zwolnił pana Zdzisława w trybie natychmiastowym.

Ważne podstawy dla bezpiecznego stanowiska

Kodeks pracy mówi o tym, że pracownik w ramach obowiązku respektowania przepisów i zasad bhp musi:

• znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

• wykonywać pracę w sposób zgodny z tymi regulacjami oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

• dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

• stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

• poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań medycznych,

• współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp.

Kary za mniejsze przewinienia

Naruszanie przez podwładnego przepisów regulujących sprawy bezpieczeństwa i higieny pracy (w tym także zatajenie informacji o wypadku) może skutkować wymierzeniem podwładnemu kary porządkowej.

W myśl art. 108 § 1 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub naganę.

Szef może nałożyć na podwładnego także karę pieniężną za nieprzestrzeganie przez niego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie obowiązków służbowych.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Zaś łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3 k.p. Wpływy z kar pieniężnych szef ma obowiązek przeznaczać na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Z treści przepisów prawa pracy wynika, że lekceważenie wymogów bhp zostało więc uznane za najcięższe przewinienie porządkowe.