Umowa na czas próbny

Angaż na czas próbny ma przede wszystkim wypróbować umiejętności i przyuczyć pracownika do wykonywania pracy, którą firma chce mu powierzyć. Często jest to jednak wzajemna próba. Pracownik bowiem ocenia pracodawcę i warunki, jakie panują w firmie, oraz porównuje swoje umiejętności z zakresem proponowanej pracy.

Trzy miesiące

Spośród pracowniczych kontraktów terminowych to jedyna umowa, w której strony są w znacznym stopniu ograniczone przez kodeks pracy co do ustalania okresu jej trwania. Maksymalnie można ją zawrzeć na trzy miesiące (ale można na krótszy okres, np. jeden tydzień). Granica ta zapobiega nadmiernemu i nieuzasadnionemu zatrudnianiu pracowników „na próbę".

Proponując kandydatowi do pracy zawarcie takiej umowy i ustalając okres jej trwania, trzeba mieć na względzie rodzaj pracy, jaką chce się mu powierzyć w przyszłości – na ile praca ta jest trudna do wykonania. Jeśli okres próby będzie zbyt krótki, po prostu nie spełni swojej roli.

Ze względu na swój cel umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać każdą umowę o pracę. Strony stosunku pracy mogą zawrzeć taką umowę nawet kilka razy, np. w razie powierzenia pracy na innym niż dotychczas stanowisku. Ale uwaga – przepisy kodeksu pracy dopuszczając zawarcie umowy na okres próbny używają określenia „każda z umów może być poprzedzona umową na okres próbny".

Oznacza to, że co do zasady taka umowa pomiędzy tymi samymi stronami powinna być tylko jedna. Możliwe jest zawarcie z tym samym pracownikiem drugiej testującej umowy w razie, gdy szef chce zatrudnić podwładnego na nowym stanowisku, gdzie warunki pracy (jej rodzaj, powierzane zadania, obsługiwane maszyny, itp.) uzasadniają zawarcie umowy na okres próbny.

Przykład

Pan Adam zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku magazyniera. Jego zadaniem było kontrolowanie stanu magazynowego asortymentu i bieżąca kontrola nad wydawaniem kontrahentom towarów. Pracodawca zadowolony był z rzetelnej, uczciwej i sumiennej pracy swego podwładnego.

Po miesięcznym okresie próby pan Adam podpisał półroczną umowę o pracę na pół etatu. Po jej zakończeniu szef zaproponował mu pracę na stanowisku operatora wózka widłowego na cały etat.

Ponieważ nie był pewien, czy pan Adam sprawdzi się na nowym stanowisku, zaproponował mu trzymiesięczną umowę na okres próbny. W tym wypadku działanie szefa było zgodne z prawem – praca dotychczas wykonywana przez pana Adama była zupełnie innego rodzaju. Będąc magazynierem nie obsługiwał wózka widłowego.

Możliwe jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny pomiędzy tymi samymi stronami, nawet jeśli nie zmienia się rodzaj wykonywanego zajęcia, jeśli następna próba mieści się w nieprzekraczalnym terminie trzech miesięcy.

Przykład

Pan Tomasz zatrudnił na miesięczną umowę o pracę na okres próbny panią Jolę na stanowisku sekretarki. Po miesiącu strony będą mogły zawrzeć kolejną umowę na okres próbny (oczywiście o ile jest to uzasadnione, np. pracownik nie opanował jeszcze zakresu swoich obowiązków), ale na czas nie dłuższy niż dwa miesiące, tak aby łączny okres takiego zatrudnienia nie przekroczył maksymalnej, trzymiesięcznej granicy.

Szybkie rozstanie

Jeśli testowany pracownik nie sprawdza się, przedsiębiorca nie musi czekać na rozwiązanie umowy do ostatniego dnia jej obowiązywania.

Jest to umowa terminowa, a więc co do zasady rozwiązuje się z mocy prawa z ostatnim dniem okresu, na jaki została zawarta. Jeśli jednak podwładny nie spełnia oczekiwań szefa, to można się z nim szybciej rozstać. Umowa ta może być przez strony wypowiedziana. Okres jej wypowiedzenia jest uzależniony od czasu, na jaki umowa została zawarta, i wynosi odpowiednio:

- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Angaż taki może być także rozwiązany przez szefa dyscyplinarnie – czyli bez wypowiedzenia z trybie art. 52 kodeksu pracy (dalej k.p.) w razie:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Także pracownik może pożegnać się z zatrudniającym z dnia na dzień w trybie art. 55 § 11 k.p. (czyli gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego). Oczywiście umowa ta może być też rozwiązana za porozumieniem stron w każdym czasie.