Niepełnosprawny w firmie: nie ma różnic przy umowach i wymaganiach

Oznacza to, że z taką osobą można zawrzeć jedną z następujących umów o pracę na:

- okres próbny,

- czas określony,

- czas wykonywania określonej pracy,

- zastępstwo,

- czas nieokreślony.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie wskazano – w dniu zawarcia umowy (art. 26 kodeksu pracy). Pamiętać także trzeba o art. 29 § 1 k.p., który podaje podstawowe elementy, jakie powinny się znaleźć w każdym angażu. Chodzi o:

- strony umowy,

- rodzaj umowy, datę jej zawarcia,

- warunki pracy i płacy, w szczególności:

– rodzaj pracy,

– miejsce wykonywania pracy,

– wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

– wymiar czasu pracy,

– termin rozpoczęcia pracy.

W stosunku do niepełnosprawnego personelu nie ma też innych odmienności. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie przyjęto jej z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez niepełnosprawnego, potwierdzić pracownikowi na  piśmie ustalenia co do  stron umowy, jej rodzaju oraz warunków.

Uwzględniając zatem te przepisy, angaż zawarty z  niepełnosprawnym nie będzie się różnił od zwykłej umowy z pełnosprawnym pracownikiem. Szef może jedynie w umowie zamieścić postanowienia, które będą uwzględniały dodatkowe uprawnienia osób mających ułomności wynikające z  ustawy o rehabilitacji >patrz dalej.

Informacja musi być

Szczególnie istotna dla pracownika niepełnosprawnego jest informacja o warunkach zatrudnienia, choć musi ją uzyskać każdy zaangażowany. Zgodnie z art. 29 § 3 k.p. pracodawca powinien na piśmie nie później niż w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę poinformować pracownika o:

- obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

- wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,

- obowiązującej długości okre- su wypowiedzenia umowy o pracę,

- układzie zbiorowym pracy, którym jest objęty.

Jeżeli natomiast szef nie musi ustalać regulaminu pracy, dodatkowo informuje pracownika o:

- porze nocnej,

- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

- przyjętym sposobie potwierdzania przez personel przybycia i obecności w  pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w niej.

Poinformowanie podwładnego o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Natomiast przekazanie wiadomości o ich zmianie może polegać na pisemnym wskazaniu odpowiednich regulacji. W  pisemnym zawiadomieniu można też odesłać pracownika do innych ustaw, aktów wykonawczych lub postanowień wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy.

Ważne, aby informacja o warunkach zatrudnienia miała indywidualny charakter. Wynikać z niej powinna np. dobowa i tygodniowa norma czasu pracy dla konkretnego pracownika niepełnosprawnego, a nie wszystkich zatrudnionych niepełnosprawnych >patrz ramka z pismem.

Przykład

Pan Mariusz ma umiarkowany stopień niepełnosprawności. Pracodawca zatrudnił go na pół etatu. Przedstawiając panu Mariuszowi informację o warunkach zatrudnienia, szef uwzględnia to, czy ma on zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy oraz czy przepracował już rok po dniu zaliczenia go do umiarkowanego stopnia.

Dodatkowo jeżeli pracownik pracuje na pół etatu, to wymiar jego urlopu wypoczynkowego (zwykłego oraz dodatkowego) powinien mu podać proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Informacja może także zawierać regulacje dotyczące dodatkowej przerwy w pracy oraz płatnego zwolnienia z pracy w związku z wyjazdem na turnus rehabilitacyjny.