Miejsce pracy przedstawicieli handlowych

Angażując pracowników mobilnych np. przedstawiciela handlowego czy serwisanta bardzo często będziemy mówić o miejscu pracy określonym jako obszar. W takim wypadku przy codziennej pracy szef nie ponosi dodatkowych kosztów związanych z delegacją, gdyż zatrudniony nie wyjeżdża poza miejsce pracy.

Krążący przedstawiciel

W uchwale z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08) SN wskazał, że podróż służbowa to zjawisko krótkotrwałe, incydentalne i tymczasowe. W konsekwencji nie można uznać, że w podróży służbowej można przebywać nieustannie jedynie w związku z charakterem pracy polegającej faktycznie na przemieszczaniu się.

SN nie ograniczył w tej uchwale w żaden sposób obszaru, jaki strony mogą uznać za miejsce pracy. Mówiąc o obszarowo określonym miejscu świadczenia pracy, trzeba jednak poczynić pewne zastrzeżenie. Mianowicie miejsce świadczenia pracy pracownika mobilnego oznaczające pewien teren jego aktywności zawodowej musi odzwierciedlać rzeczywisty stan rzeczy.

Ma zatem być to obszar, w którym pracownicy mobilni będą na stałe zobowiązani do przemieszczania się, będą wykonywać przewozy na tym właśnie terenie. Brak synchronizacji oznaczenia miejsca pracy z jej rodzajem może prowadzić do oceny, że postanowienie dotyczące miejsca pracy jest nieważne z mocy art. 58 § 3 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy.

Nie dla kierowców

Uchwała SN z 19 listopada 2008 r. odnosiła się bezpośrednio do kierowców. W obecnym stanie prawnym nie ma to już znaczenia, ale stosuje się ją także do innych pracowników, których codziennością jest przemieszczanie się.

Zgodnie z rzeczywistością

Jakkolwiek zamierzamy określić miejsce pracy podwładnego, musimy zawsze kierować się rzeczywistym, faktycznym obszarem, po jakim będzie się on poruszać, realizując zwykłe, codzienne czynności. Warto więc tutaj uwzględnić powtarzalność, regularność świadczenia pracy w danym punkcie lub na danym obszarze.

Przykład

Pracownik działu księgowości zatrudniony w siedzibie firmy w Warszawie często jeździ na kontrole do jednostek podległych, znajdujących się na terenie województwa. W miesiącu ma niekiedy pięć, sześć takich wyjazdów, zazwyczaj jednak maksymalnie dwa, trzy wyjazdy. Często przez cały miesiąc pozostaje na miejscu i w tym czasie wykonuje pracę w siedzibie firmy. Jako miejsce pracy tej osoby określono województwo.

Tymczasem w tym wypadku pracownik świadczy pracę w biurze. To miejsce jest powtarzalnym, normalnym punktem wykonywania pracy. Jako wyjątki występują wyjazdy. Są to zatem typowe wyjazdy delegacyjne, stanowiące odstępstwo od reguły. Regułą zaś jest tutaj praca w konkretnym, stałym punkcie, a nie na terenie województwa, dlatego miejscem pracy powinna być siedziba pracodawcy.

Zawsze miejsce pracy powinno zostać określone:

- konkretnie (za niedopuszczalne SN uznał zawieranie w  umowach postanowień, zgodnie z którymi pracownicy wyrażaliby bezwarunkową zgodę na czasową zmianę miejsca pracy w każdym wypadku uzasadnionym potrzebami pracodawcy, tj. bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak i okresu, którego te zmiany dotyczą, wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 96/08),

- w sposób rzeczywisty, tj. w bezpośrednim powiązaniu z zakresem terytorialnym zwykłej, codziennej pracy pracownika.

Przykład

Za niedopuszczalny należy uznać zapis w umowie o pracę w takim brzmieniu: „pracownik zobowiązany będzie do świadczenia pracy każdorazowo w miejscu, które wskaże pracodawca”.

Takie postanowienie nie pozwala określić, do czego właściwie zobowiązuje się w tym zakresie pracownik. Nie ma tutaj żadnych konkretów, które pozwoliłyby określić stałe miejsce czy nawet obszar pracy.

Przy zastosowaniu takiego zapisu w umowie za miejsce pracy tej osoby należy uznać siedzibę pracodawcy (art. 454 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Ważne!

W każdym wypadku trzeba przestrzegać tego, aby miejsce pracy odpowiadało rzeczywistości – nie należy go określać szeroko „na wszelki wypadek” ani zbyt wąsko, aby móc wypłacać świadczenia delegacyjne.

Cały kraj czy kontynent to za dużo

Wskazując miejsce pracy jako obszar, trzeba przede wszystkim pamiętać o tym, aby wiązał się on z faktycznym, zwykłym, powtarzalnym zakresem pracy podwładnego. Nie może to być jednak np. teren Polski. Mówimy zatem o obszarze, po którym porusza się ta osoba, a nie o obszarze działalności całej firmy. Dodatkowo ma to być obszar „normalnej” pracy, a nie przypisany do wyjątkowych sytuacji.

Przykład

Firma zatrudnia przedstawicieli obsługujących każde województwo. Ich miejsca pracy określa jednak zawsze jako teren tego województwa, w którym faktycznie pracują oraz w dwóch sąsiednich, w których potencjalnie mogą być zobowiązani do świadczenia zadań na wypadek dłuższej nieobecności przedstawicieli stale tam pracujących.

Pracodawca nie może „na  wszelki wypadek” określać czy „dopisywać” do tego obszaru innych województw. Konieczność zastępowania nieobecnego pracownika nie może być uznana – w zakresie geograficznym – za świadczenie pracy w stałym miejscu pracy przez zastępcę.

Stałe miejsce pracy oznacza punktowo lub terytorialnie oznaczony obszar, na którym pracownik stale (zwykle) wykonuje obowiązki pracownicze w zakresie obowiązujących go norm czasu pracy. Co do zasady nieskuteczne jest uzgodnienie jako stałego miejsca pracy obszaru całych państw lub nawet kontynentów, skoro racjonalnie niemożliwe jest stałe świadczenie pracy na tak rozległych terenach (miejscach pracy).

Jako wyjątek od tej zasady i tylko wtedy, gdy z natury lub właściwości konkretnego stosunku pracy wynika obowiązek stałego wykonywania obowiązków pracowniczych na całym krajowym lub międzynarodowym obszarze (miejscu) pracy, umownie uzgodnionym jako miejsce wykonywania pracy, można przyjąć, że pracownik nie znajduje się w podróży służbowej w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych. Tak uznał SN w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09).

Sporadyczna obecność

Samo zatrudnienie na stanowisku związanym np. z obsługą pewnego obszaru nie oznacza zawsze „fizycznej” obsługi tego obszaru. Nie można więc w tym zakresie stosować automatyzmu, przypisując miejsca pracy do terenu, za który pracownik jest odpowiedzialny.

Przykład

Przedstawiciel pracuje w biurze firmy w Poznaniu, gdzie wykonuje większość swojej pracy i w razie konieczności wyjeżdża do siedziby klientów poza obszar województwa wielkopolskiego.

Miejscowość nie powinna być jednak miejscem pracy przedstawiciela wtedy, gdy jest to jedynie miejscowość jego zamieszkania, a pracę wykonuje na pewnym obszarze.

Przykład

Przedstawicielowi handlowemu pracującemu w siedzibie firmy w Warszawie w zakresie obowiązków służbowych podlega województwo śląskie, na którego teren jeździ trzy, cztery razy w ciągu kwartału.

Jego miejscem pracy jest Warszawa; za miejsce pracy tej osoby nie można uznać województwa śląskiego. Chociaż obszar ten znajduje się pod jego „opieką handlową”, to fizycznie bywa tam sporadycznie – jako odstępstwo od zasady.

Obszar nie musi występować także wtedy, gdy pracownik pracuje poza siedzibą pracodawcy, zajmuje się pewnym terenem, ale większość swoich obowiązków wykonuje w konkretnym punkcie.

Przykład

Firma z siedzibą w Poznaniu ma biura w każdym mieście wojewódzkim. Zatrudnione w nich osoby zajmują się klientami z obszaru tego województwa.

Co do zasady ich miejscem pracy będą te biura, do których codziennie przychodzą, w których świadczą pracę często przez cały dzień roboczy i jedynie wyjątkowo spotykają się fizycznie z klientami poza terenem danego miasta.

Przykład

Pracownik zatrudniony jako serwisant – przedstawiciel handlowy mieszka w Gorzowie Wielkopolskim. Firma ma siedzibę we Wrocławiu, a osoba ta jeździ do klientów z obszaru północno-zachodniej Polski.

Czy jej miejscem pracy powinien być Gorzów Wielkopolski, Wrocław czy należy je wskazać w inny sposób?

Dom nie ma tu nic do rzeczy

Miejsce zamieszkania pracownika nie wyznacza jego miejsca pracy. To, jak daleko dojeżdża do pracy, nie ma tu żadnego znaczenia – miejsce pracy powiązane jest z wykonywaniem przez podwładnego obowiązków, a nie z jego domem. U pracownika z przykładu nie można uznać Gorzowa za jego miejsce pracy. Podobnie nie będzie nim też siedziba pracodawcy, w której prawdopodobnie bywa sporadycznie.

Określenie miejsca pracy tej osoby należy odnieść do rzeczywistego zakresu jej wykonywania. A ponieważ odwiedza klientów w ich siedzibach, czyli nie wykonuje zadań w sposób powtarzalny w określonym punkcie, jej praca związana jest z przemieszczaniem się.

Nie ma jakiegokolwiek adresu (punktu, np. biura firmy w Szczecinie), który można w tej sytuacji uznać za miejsce rozpoczynania pracy, punkt, z którego – po wykonaniu innych czynności służbowych wyjeżdżałaby do  klientów, gdyby pojawiła się taka potrzeba, lub wracała tam po spotkaniu. W tym wypadku miejsce pracy należy określić w umowie o pracę jako obszar, który pracownik obsługuje.

Trzeba przy tym pamiętać, aby postanowienie umowne pozwalało jasno wyznaczyć granice tego miejsca. Wskazanie „północno-zachodnia Polska” jest dalekie od jednoznaczności. Nie umożliwia precyzyjnego wyznaczenia tego obszaru. Tu warto więc opierać się na podziale administracyjnym (wskazując województwa albo powiaty) lub ewentualnie podziale kraju wynikającym ze statutu firmy itp.