Pracodawcy na różne sposoby próbują pozbyć się związkowców chronionych przed zwolnieniem. Jedna z takich prób zakończyła się sprawą w sądzie i wygraną związkowca. Sądy uznały bowiem, że pozornie zgodne z prawem działania miały doprowadzić do pozbycia się niewygodnego pracownika. Poszło o to, że w czasie oficjalnie rozpoczętych zwolnień grupowych, szef działającego w firmie związku zawodowego dostał wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Pracodawca, powołując się na likwidację dotychczasowego stanowiska, zaproponował mu inne, na którym były wymagane znacznie niższe kwalifikacje i wykształcenie, a poza tym miał na nim wykonywać prace fizyczne. Za degradacją szło zmniejszenie wynagrodzenia, które miało być teraz obliczane według niższej stawki godzinowej.

Najdotkliwsza dla związkowca była jednak zamiana bezterminowego etatu na umowę na czas określony. Uzasadnieniem tych zmian miała być trudna sytuacja finansowa spółki i konieczna redukcja zatrudnienia. Skoro związkowiec korzystał z ochrony przed zwolnieniem, firma mogła mu zmienić jedynie warunki pracy i płacy (tzn. wręczyć wypowiedzenie zmieniające przewidziane w art. 42 § 1 – 3 kodeksu pracy).

Zgodnie z przewidywaniami pracodawcy związkowiec nie przyjął nowych warunków zatrudnienia, a w konsekwencji jego dotychczasowa umowa uległa rozwiązaniu. Pracownik złożył jednak odwołanie do sądu pracy, w wyniku którego po prawie trzech latach procesu udało mu się wygrać z nieuczciwym pracodawcą.

W jednym ze swoich ostatnich wyroków (sygnatura akt: III PK 59/11) Sąd Najwyższy

, który zajął się skargą kasacyjną spółki, stwierdził, że nie wykazała ona żadnych okoliczności uzasadniających tak niekorzystne dla szefa związku zawodowego zmiany. Zdaniem sędziów twierdzenie, że zostały one wymuszone sytuacją ekonomiczną pracodawcy, wymaga bowiem udowodnienia.

Dozwolone działania nie mogą prowadzić do naruszenia prawa

Co więcej, spółka, żeby uniknąć zarzutu nierównego traktowania pracowników, powinna udowodnić, że nie było możliwości zatrudnienia związkowca na stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom.

Z wyroku Sądu Najwyższego wynika więc, że nie może korzystać z ochrony prawnej zachowanie polegające na zaoferowaniu pracownikowi niemożliwych dla niego do przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, gdy pracodawca zamierza osiągnąć skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę.

Taki skutek jest bowiem niezgodny z art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w związku z art. 34 ust. 1 i art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Stanowi to przewidziane w art. 8 kodeksu pracy nadużycie prawa, które nie podlega ochronie.