Kiedy można wyłączyć ochronę działacza związkowego przed zwolnieniem

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej (zoz), upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Zabrania tego art. 32 ust. 1 i 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o z.z.). Szefowi nie wolno także w tym samym czasie zmienić bez zgody tego zarządu warunków pracy i płacy na niekorzyść działacza związkowego.

Tak szeroką ochronę trwałości etatu aktywistów uzasadnia się tym, że niejako z założenia są oni przeciwnikami pracodawców.

Z tego powodu są szczególnie narażeni na utratę pracy lub pogorszenie jej warunków. Orzecznictwo sądowe zwraca jednak uwagę na to, że w pewnych okolicznościach protekcja ta nie może służyć celom sprzecznym z przeznaczeniem przepisów o związkach zawodowych oraz zasadami współżycia społecznego.

Organizujemy się

Utworzenie związku zawodowego przez pracowników, którzy wskutek restrukturyzacji zakładu otrzymali już wypowiedzenia angaży, po to, aby uzyskać szczególną ochronę trwałości stosunku pracy, to nadużycie wolności związkowej. W takim wypadku roszczenia zatrudnionych żądających przywrócenia do pracy na podstawie art. 32 ustawy o z.z., jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, nie podlega ochronie.

Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 lutego 1997 r. (I PZP 17/97). W tej sytuacji pracownicy już po wręczeniu im wypowiedzeń stworzyli związek zawodowy, chcąc bronić się przed utratą pracy, a następnie złożyli powództwa o przywrócenie do pracy. SN słusznie uznał, że takie działanie jest sprzeczne z celem art. 32 ustawy o z.z. i jako nadużycie prawa z mocy art. 8 kodeksu pracy nie podlega ochronie.

Na bakier z obowiązkami

W praktyce zdarzają się i takie sytuacje, gdy pracownik będący działaczem związkowym rażąco narusza swoje obowiązki pracownicze, a mimo to zarząd zoz nie zgadza się na rozwiązanie z nim angażu. Czy w konkretnej sytuacji należy uznać za decydującą treść art. 32 ust. 1 ustawy o z.z., czy zasady współżycia społecznego przemawiające przeciwko takiej ochronie pracownika, który ewidentnie nie wywiązuje się ze swoich powinności lub działa na szkodę pracodawcy?

Dylemat ten rozwiązał SN w wyroku z 17 września 1997 r. (I PKN 273/97). Stwierdził, że sformułowana w art. 8 k.p. klauzula zasad współżycia społecznego wyznacza granice, w zakresie których wolno korzystać z praw podmiotowych w stosunkach pracy, ale w konkretnej sytuacji oznaczać to może naruszenie tych reguł.

Według SN zasady współżycia społecznego wyznaczają w istocie granice korzystania z uprawnień określonych przepisami. Stosuje się to także do prawa zarządu związku zawodowego do odmówienia zgody na zwolnienie pracownika, który rażąco naruszył swoje obowiązki pracownicze.

SN podniósł, że szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych nie jest celem samym w sobie i nie można jej wykorzystywać całkowicie dowolnie. Powinna służyć ochronie tych osób tylko przed ponoszeniem ujemnych konsekwencji wykonywania ich funkcji związkowych.

Powyżej  limitu

Z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o z.z. korzystają wskazani działacze w liczbie określonej w ust. 3 tego przepisu. Różnicuje on liczbę chronionych w zależności od tego, czy dana organizacja jest reprezentatywna, czy nie. Jeśli ma taki cha-rakter, jako podlegających ochronie pracowników może wskazać nie więcej, niż wynosi liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie albo liczba pracowników ustalona zgodnie z art. 32 ust. 4 ustawy o z.z.