Kary dyscyplinarne dla pracowników: nie każda uwaga na piśmie to upomnienie czy nagana

Zamknięty katalog kodeksowych kar porządkowych obejmuje: upomnienie, naganę oraz karę pieniężną.

Za co pod pręgierz

Dwie pierwsze wolno wymierzyć za to, że zatrudniony nie przestrzega:

- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) lub przeciwpożarowych (ppoż.), a także

- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania absencji.

Natomiast za: naruszenie przepisów BHP lub ppoż., opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości bądź spożywanie alkoholu w czasie pracy można też stosować karę pieniężną.

Za datę nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony o ukaraniu.

Obligatoryjne przy nakładaniu kary porządkowej jest wysłuchanie podwładnego. Jeżeli tej czynności nie można zrealizować z powodu absencji pracownika, nie rozpoczyna się lub ulega zawieszeniu (do chwili jego stawienia się w firmie) bieg dwutygodniowego terminu przedawnienia karalności od momentu powzięcia przez zatrudniającego wiadomości o naruszeniu obowiązku.

Przedawnienie nastąpi zaś zawsze po trzech miesiącach od dopuszczenia się przez podwładnego czynu uzasadniającego ukaranie, nawet jeżeli jego nieobecność uniemożliwiła jego wysłuchanie.

Forma ma znaczenie

O zastosowanej karze szef musi zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków i datę tego zachowania. Ponadto obowiązkowo informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia

Przykład zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej

Odpis zawiadomienia składa do akt osobowych etatowca.

Zarówno brak pisemnej formy zawiadomienia o ukaraniu, jak i wszelkie braki w jego treści skutkują tym, że karę uważa się za nieistniejącą. Przy jej wyborze szef powinien kierować się rodzajem uchybienia, stopniem winy pracownika i jego dotychczasowym stosunkiem do obowiązków służbowych.

Pracownik nie zgadza się

Jeśli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów, pracownik może w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Jego forma jest wprawdzie dowolna, ale – dla celów dowodowych – lepiej sporządzić go na piśmie.

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje przełożony po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej podwładnego zakładowej organizacji związkowej. Jeśli nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od czasu jego wniesienia, jest to równoznaczne z uwzględnieniem tego odwołania.

Dochodzenie na drodze sądowej uchylenia tej kary jest dopuszczalne dopiero po wyczerpaniu odwoławczego postępowania zakładowego (czyli po odrzuceniu sprzeciwu). W przeciwnym wypadku sąd pracy potraktuje taki pozew jako sprzeciw co do nałożonej kary i – na zasadzie art. 464 § 1 k.p.c. – przekaże go pracodawcy. Na wniesienie tego powództwa podwładny ma 14 dni od doręczenia mu zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu.

Po upływie tego czasu (jak i terminu do zgłoszenia sprzeciwu) etatowiec traci szansę na uchylenie kary w sądzie. Termin ten nie podlega bowiem przywróceniu, a jego przekroczenie (podobnie jak i czasu na wniesienie sprzeciwu) sąd bierze pod uwagę z urzędu, a nie na zarzut pozwanego.

Szef się wycofuje

Nałożoną karę pracodawca może w każdym czasie uchylić. Jeśli uwzględni sprzeciw wobec zastosowanej kary pieniężnej lub karę tę uchyli sąd pracy, szef musi zwrócić etatowcowi równowartość zabranej kwoty.

Nie pisze się w rejestr

Co do zasady zatarcie kary porządkowej, a więc uznanie jej za niebyłą, następuje po roku nienagannej pracy zatrudnionego. A wcześniej tylko wtedy, gdy szef tak postanowi na podstawie własnego przekonania albo gdy uwzględni wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej.

Po upływie rocznego terminu ukaranie uważa się za niebyłe z mocy prawa, do zatarcia nie jest wymagany wniosek pracownika. Pojęcie „nienaganność” – na gruncie art. 113 k.p. – należy interpretować jako wykonywanie obowiązków pracowniczych w sposób niedający powodu do wymierzenia nowej kary.

Zatarcie upomnienia, nagany albo kary pieniężnej obliguje szefa do usunięcia odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych podwładnego. Obowiązek ten dotyczy też likwidacji wpisu w spisie dokumentów składających się na jego akta osobowe. Opisany skutek powinien również nastąpić w razie uchylenia kary porządkowej przez sąd albo w wyniku uwzględnienia sprzeciwu przez przełożonego.

Niezależnie od tego sąd pracy, na żądanie zatrudnionego, może nakazać pracodawcy usunięcie dowodów istnienia zatartej kary porządkowej. W świetle uchwały Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2002 r. (III PZP 10/02) „dopuszczalne jest orzekanie o uchyleniu kary porządkowej, która w toku postępowania sądowego została uznana za niebyłą z mocy samego prawa”.

Przykład pozwu o uchylenie kary porządkowej