Na wypowiedzeniu dopuszczalne są nowe zadania dla pracownika

W okresie wypowiedzenia pracownik powinien wykonywać swoje zadania w taki sam sposób jak wcześniej, zanim dowiedział się o decyzji szefa. Z reguły tak jest, choć zgodnie z art. 42 § 4 kodeksu pracy wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane, gdy podwładnemu powierza się, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę. Pod warunkiem że nie przekroczy to trzech miesięcy w roku kalendarzowym, nie spowoduje obniżki wynagrodzenia pracownika i odpowiada jego kwalifikacjom.

Przykład

Pan Marek odpowiada za rozpatrywanie reklamacji w instytucji finansowej.

Po otrzymaniu oświadczenia szefa o rozwiązaniu angażu z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia przełożony ustnie polecił mu, aby sporządził statystyki dotyczące umów kredytowych, czego pan Marek nigdy wcześniej nie robił. Rozpatrywanie reklamacji przejął nowy pracownik.

Nie ma tu uzasadnionych podstaw, aby odmówić wykonania polecenia pracodawcy. Ale w praktyce wiele osób żegnających się z firmą nie zgadza się na realizację nowych zadań.

Może to jednak skutkować jeszcze szybszym rozstaniem w trybie art. 52 k.p. W rzeczywistości poczynaniami pracownika kierują emocje: nie dość, że jest zwalniany z pracy, to jeszcze ma wykonywać pracę, która nie znajduje odzwierciedlenia w umowie o pracę czy zakresie obowiązków.

To powinność

Na podstawie art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z kolei na mocy art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami lub umową o pracę.

Innymi słowy pracownik może odmówić wykonania polecenia szefa, jeżeli nie dotyczy ono pracy (np. szef żąda, aby po pracy pomagał w budowie jego domu), jest sprzeczne z prawem pracy (np. żądanie przenoszenia rzeczy o wadze przekraczającej dopuszczalne normy) lub umową o pracę (np. księgowa ma umyć okna w biurze).

Zgodnie z art. 94 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca musi zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Przepis ten nie precyzuje, w jakiej formie podwładny powinien się dowiedzieć o swoich obowiązkach: ustnej czy pisemnej.

Niekoniecznie pisemnie

W wyroku z 7 stycznia 1998 r. (I PKN 457/97) Sąd Najwyższy dopuścił, żeby powinność takiego zaznajomienia z zakresem obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach zrealizować także w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika. Co więcej, dopełnienie obowiązku z art. 94 k.p. może nastąpić za pośrednictwem bezpośredniego przełożonego, a także wyznaczonego przez niego innego pracownika.

SN dodał, że zakres i miara szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinny być przy tym adekwatne do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia. Im praca jest mniej skomplikowana, a pracownik nie należy do osób podejmujących pierwsze zatrudnienie i wymagających społeczno-zawodowej adaptacji w zakładzie, tym prostszy i bardziej ogólny może być ten instruktaż. Dlatego szef nie musi szczegółowo wyjaśniać, na czym ma polegać „nowa” praca.

Zakres obowiązków pracownika to pojęcie odnoszące się z reguły do stałych czynności wykonywanych przez daną osobę. Warto jednak pamiętać o uprawnieniu szefa do wydawania poleceń, które konkretyzują sposób wykonywania pracy. Niewykonanie polecenia w większości przypadków może skutkować rozstaniem bez wymówienia. Bez znaczenia pozostanie to, że pracodawca wcześniej powiadomił podwładnego o rozwiązaniu angażu za wypowiedzeniem.

SN wielokrotnie wskazywał na konsekwencje odmowy wykonania polecenia szefa. Przykładowo w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 630/99) stwierdził, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zatrudnionemu angażu.

Dopuszczalna niedbałość

Odchodzący pracownik, który rozstaje się z zakładem, niekiedy nie będzie kwestionował polecenia szefa w sprawie nowych zadań, ale swoje obowiązki będzie wykonywał niedbale, bez zaangażowania.

W takiej sytuacji pracodawca niewiele zrobi. Podwładny z łatwością wskaże tu na brak wiedzy i doświadczenia, co skutkuje takim sposobem wykonywania nowych zadań.

Szefowi trudno będzie bowiem udowodnić, że praca mogła być lepsza. Nawet gdyby się to udało, nie ma powodów, aby rozwiązać umowę bez wypowiedzenia – nie sposób tu mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.

—Tomasz Poznański adwokat, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C. L. Jezierski sp. j. w Warszawie