Zwolnienie z pracy za dopalacze i narkotyki

Choć każdy chce szybko i efektywnie wykonywać zadania, to praca na tzw. haju to złe rozwiązanie. Wykryty i udowodniony przez szefa chemiczny speed może być bowiem podstawą dyscyplinarki.

Mimo wyraźnej luki w prawie pracodawcy nie mają związanych rąk. Są przepisy, których mogą użyć w walce z narkomanią w firmie. Pomoże w tym kodeks pracy, zgodnie z którym podwładny ma obowiązek wykonywać swoje zadania w sposób bezpieczny i w myśl zasad higieny pracy.

Dlatego musi być w stanie psychofizycznym umożliwiającym mu prawidłową realizację obowiązków. Oznacza to, że nie wolno mu przystąpić do pracy pod wpływem alkoholu, środków psychotropowych lub substancji odurzających, np. narkotyków.

Wypadek pod wpływem

Stan nietrzeźwości podwładnego czy też bycie pod wpływem środków odurzających lub psychotropowych, gdy uniemożliwia to normalne wykonywanie obowiązków służbowych, pracodawca ma prawo zweryfikować. Jeśli w firmie dojdzie do wypadku przy pracy z udziałem takiego pracownika, szef musi go odsunąć od dalszej pracy i zarządza badanie  krwi na obecność procentów lub innych substancji zakazanych.

Pracodawcy pozwala na to art. 21 ust. 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. DzU z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm.).

Stanowi on, że jeżeli zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że zatrudniony znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, płatnik składek kieruje ubezpieczonego na badanie niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie.

Ubezpieczony musi się temu poddać. Odmowa skontrolowania lub inne zachowanie uniemożliwiające przeprowadzenie analizy pozbawia pracownika prawa do świadczeń, chyba że udowodni on, że zachodziły przyczyny uniemożliwiające poddanie się takiej weryfikacji.

Odsunięty od zajęć

Kontrola pracownika, czy nie popija alkoholu podczas firmowych zajęć, albo sprawdzenie, czy nie stawił się do pracy w stanie wskazującym na jego spożycie jest dość proste. Są przepisy ułatwiające pracodawcom walkę z tym nałogiem w firmie.

Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2007 r. nr 70, poz. 473 ze zm., dalej ustawa o wychowaniu w trzeźwości) szef lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że znajduje się pod wpływem napoju wyskokowego.

Pracownikowi trzeba jednak podać okoliczności stanowiące podstawę takiej decyzji. Siłą szef nie przymusi jednak niewyraźnego podwładnego, aby zbadał się i potwierdził lub wykluczył takie podejrzenia.

Z wyroku Sądu Najwyższego z 22 września 2004 r. (I PK 576/03) wynika, że użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie (alkomatu) nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania (np. nie chciał się poddać zabiegowi pobrania krwi).

Jeżeli pracownik nie zgadza się z oceną stanu swojej trzeźwości, ma też prawo zażądać badania przez policję. A pracodawca powinien mu to umożliwić. Do oceny stanu trzeźwości stosuje się rozporządzenie z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU nr 25, poz. 117). Natomiast krew musi pobrać fachowy pracownik służby zdrowia (art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości).

Pomocne bhp

Niestety, w walce z narkotykami w firmie pracodawca nie ma dużego wsparcia w przepisach. Jest co prawda art. 62 ustawy z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 124), mówiący o tym, że osoba, która posiada środki odurzające lub substancje psychotropowe, podlega karze pozbawienia wolności do trzech lat.

Próżno jednak w niej szukać  przepisów analogicznych do tych z ustawy o wychowaniu w trzeźwości, które pozwalałyby pracodawcy sprawdzić, czy podwładny nie pracuje na haju.

Na szczęście w sukurs szefowi przychodzi art. 207 k.p., który nakłada na niego wymóg zapewnienia załodze bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracownik, który znajduje się pod wpływem narkotyków, w sposób oczywisty zagraża bezpieczeństwu pracy. W związku z tym szef ma obowiązek nie dopuścić do pracy tego, kto znajduje się pod ich wpływem.

Regulaminem i testami w uzależnionego

Do tępienia uzależnień na firmowym terenie szef ma prawo wykorzystać przepisy wewnątrzzakładowe, np. regulamin pracy. W dokumencie tym pracodawca może postanowić, że zabrania się wnoszenia, spożywania i zażywania jakichkolwiek środków odurzających czy psychotropowych,  również prze-

bywania pod ich wpływem na terenie zakładu zarówno podczas pracy, jak i poza jej godzinami. Co więcej, w regulaminie dopuszczalne jest wprowadzenie przepisu umożliwiającego kontrolę pracownika na okoliczność abstynencji od alkoholu i innych specyfików powodujących nienaturalne zachowania.

Wolno wprost napisać, że pracodawca, który ma uzasadnione podejrzenie, że podwładny stawił się do pracy na haju czy wykonuje zajęcia pod wpływem niedozwolonych substancji, może  odsunąć go od pracy i skierować na badania pozwalające zweryfikować jego stan.

Do tego celu pracodawca będzie odpowiednio stosował rozporządzenie ministra zdrowia z 11 czerwca 2003 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie (DzU nr 116, poz. 1104 ze zm.). Pracownicy muszą być jednak poinformowani o tej możliwości przed przystąpieniem do wykonywania swoich obowiązków. Dotyczy to zarówno nowo zatrudnianych osób, jak i starej części załogi w razie zmiany regulaminu pracy.

Jeżeli szef podejrzewa podwładnego o zażycie niedozwolonych substancji, może nakazać jego zbadanie na obecność narkotyków. Na rynku dostępne są testy wykrywające niedozwolone środki w ślinie czy moczu (tzw. narkotesty). Możliwe jest też zlecenie wykonania profesjonalnej ekspertyzy toksykologicznej przez wyspecjalizowane ośrodki.

Trzeba jednak pamiętać, że co do zasady pracownik nie ma obowiązku poddać się takiej kontroli. Ale odmowa nie uratuje go przed konsekwencjami grożącymi za pracę na haju. Wyniki badań nie są bowiem jedynymi dowodami, które pozwalają na określenie stanu, w jakim pracownik znajdował się w chwili odsunięcia od pracy. Szef może posłużyć się np. zeznaniami świadków.

Nawet dyscyplinarka

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na test, pracodawca sporządza odpowiedni protokół, który będzie podstawą wyciągnięcia konsekwencji w stosunku do podwładnego. Zażywający narkotyki w pracy musi liczyć się z karami porządkowymi: upomnieniem lub naganą. Jednak nie może to nastąpić później niż dwa tygodnie po tym, gdy przełożony dowiedział się o używaniu narkotyków w firmie. Co ważne, pracownika nie będzie można ukarać po trzech miesiącach od złamania obowiązków służbowych.

Używanie niedozwolonych substancji należy uznać za ciężkie naruszenie powinności pracowniczych. W związku z tym na tej podstawie dopuszczalne jest rozstanie z podwładnym w trybie art. 52 k.p. Zgodnie z kodeksem oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić później niż po miesiącu od uzyskania przez szefa wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie (więcej na ten temat pisaliśmy w artykule „Pijak nie zagrzeje miejsca w firmie”).

Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w „Raczkowski i Wspólnicy”

Pracodawca nie może samodzielnie i bez zgody pracownika poddawać go badaniom na obecność alkoholu lub innych środków odurzających. Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi pozwala jednak szefowi żądać, aby uprawniony organ (np. policja) zbadał, czy podwładny nie znajduje się pod wpływem alkoholu.

Analogicznego uprawnienia przepisy nie przewidują przy innych środkach odurzających. Oczywiście, nawet jeśli nie ma badania, dopuszczalne jest wyciągnięcie konsekwencji wobec pracownika, np. rozwiązanie z nim umowy o pracę. W razie sporu sądowego szef może skorzystać np. z zeznań świadków. Nie bez znaczenia będzie także to, że podwładny odmówił dobrowolnego poddania się badaniu.

Znalezienie przy pracowniku narkotyków będzie co do zasady uzasadniało rozwiązanie angażu w trybie dyscyplinarnym. Ostrożnie należy jednak podchodzić do zastosowania takich metod, jak rewizja osobista czy przeszukanie biurka pracownika.