Kodeks pracy pozwala tworzyć stosunki odmienne od pracy w zakresie tradycyjnego stosunku pracy. Chodzi m.in. o pracę na rzecz agencji pracy tymczasowej (APT) oraz telepracę polegającą na wykonywaniu zleconych pracownikowi zadań regularnie poza zakładem z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (art. 5 k.p.).

Natomiast definicji pojęcia pracy tymczasowej należy szukać w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm., dalej ustawa). Najistotniejszym jej elementem jest trójstronna relacja między APT, pracownikiem tymczasowym oraz pracodawcą użytkownikiem. Umowa o współpracy wiąże agencję z jej kontrahentem (pracodawcą użytkownikiem), jednocześnie stosunek pracy wiąże pracownika tymczasowego z APT, która pełni tu funkcję pracodawcy.

Chociaż ani kodeks pracy, ani ustawa nie wskazują wprost na możliwość zatrudnienia pracownika tymczasowego w formie telepracy, potwierdza to art. 5 ustawy. W zakresie nieuregulowanym w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych odsyła do kodeksu pracy. Jednak przepisy regulujące telepracę (art. 67

5

–

17

) należy stosować odpowiednio, uwzględniając specyfikę pracy tymczasowej.

Przy starcie

Do uzgodnienia między pracownikiem tymczasowym a agencją, że pracę będzie wykonywał w formie telepracy, dochodzi najczęściej przy zawieraniu umowy o pracę. Wcześniej przyszły pracodawca użytkownik powinien ustalić z agencją wszystkie szczegóły zatrudnienia, które pozwolą APT poprawnie uformować postanowienia umowy, aby zawierały wymagane elementy. Jak wskazuje art. 9 ustawy, jeszcze przed zatrudnieniem pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją na piśmie:

Musi też pisemnie poinformować APT o:

Co uwzględnić

Przed podpisaniem umowy z pracownikiem tymczasowym agencja powinna znać wszystkie warunki stosowania telepracy indywidualnie dla każdej osoby. Tym bardziej że te związane z wykonywaniem konkretnej pracy, w tym dotyczące bhp, będą zależeć od rodzaju podmiotu mającego wystąpić jako pracodawca użytkownik.

W umowie trzeba także określić, zgodnie z art. 67

10

§ 1 k.p., jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko telepracownika, lub organ odpowiedzialny za współpracę z nim, a także upoważnionego do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy przez telepracownika. Chociaż przepis mówi o pracodawcy, którym w stosunku do pracowników tymczasowych jest agencja, w tym wypadku będzie chodziło o pracodawcę użytkownika, a nie APT. Ma to bowiem poszerzyć informacje dla pracownika dotyczące wykonywanej pracy, wynikające z funkcji ochronnej prawa pracy.

Określenie jednostki organizacyjnej telepracownika jest istotne, gdy pracodawca użytkownik ma złożoną strukturę. W innym wypadku wystarczy podać, że to stanowisko nie znajduje się w wyodrębnionej strukturze i podlega bezpośrednio pracodawcy użytkownikowi. Powinien także wskazać osobę odpowiedzialną za współpracę z telepracownikiem.

Przykład

Pracownika tymczasowego zatrudniono w formie telepracy. O wykonywaniu swoich czynności miał co miesiąc raportować bezpośredniemu zwierzchnikowi. Ponieważ nigdy nie zapoznano go ze strukturą u pracodawcy użytkownika ani z osobą odpowiedzialną za współpracę z nim, raporty trafiały do nieupoważnionego adresata. Pracownik naraził się na niezawiniony zarzut niewłaściwego wykonywania obowiązków.

Wskazanie odpowiedzialnego za kontrolę u telepracownika (art. 67

10

§ 1 pkt 2 k.p.) u tzw. czasowników będzie polegało na podaniu m.in. jednej osoby u pracodawcy użytkownika. To on wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego (art. 14 ustawy). Ponadto w definicji pracodawcy użytkownika w art. 2 ustawy wskazuje się, że jest on upoważniony nie tylko do wyznaczenia zadań pracownikowi tymczasowemu, ale także kontroluje ich wykonanie. Przede wszystkim dotyczy ona rzeczywistego i osobistego wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego a także dbałości o ochronę danych. Ponadto pracodawca ma prawo skontrolować, czy taki podwładny przestrzega bhp.

Szczegółowy sposób i formę kontroli wykonywania zadań przez telepracownika powinna uregulować odrębna, najlepiej pisemna umowa między nim a pracodawcą użytkownikiem. Nie może tam zabraknąć postanowienia, że pracownik wyraża zgodę na przeprowadzenie u niego kontroli.

Ważne sprawy techniczne

Dodatkowe uzgodnienia wymienione w art. 67

11

§ 2 pkt 2 k.p., czyli zasady porozumiewania się z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania jego obecności na stanowisku, pracodawca użytkownik ustala bezpośrednio z pracownikiem. W szczególności mają one dotyczyć danych technicznych potwierdzania obecności. Istotne jest też właściwe określenie osoby zobowiązanej wobec tzw. czasownika do wykonania obowiązków polegających na:

Wprawdzie art. 67

11

§ 1 k.p. wskazuje, że ma to zrobić „pracodawca", ale w praktyce powinno to obciążać pracodawcę użytkownika. Najlepiej zna on specyfikę wykonywanej pracy i jest w stanie dostarczyć telepracownikowi sprzęt odpowiadający wymaganiom technicznym w zakładzie czy niezbędnym standardom bhp. On odpowiada za to, że nie zapewni pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaży stanowiska w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności (art. 27 ustawy). Aby umożliwić wykonanie tych obowiązków, ustawodawca przyznał także użytkownikowi dostęp do instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu do miejsca świadczenia pracy przez telepracownika tymczasowego.

Autorka jest aplikantką radcowską z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.

Jak się rozstać

Art. 67

8

k.p. stanowiący o możliwości rozwiązania umowy przez każdą ze stron w ciągu trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w tej formie dotyczy tylko sytuacji, w której angaż zawarty wcześniej w wyniku porozumienia stron (porozumienia zmieniającego) został przekształcony w umowę o telepracę. Natomiast wtedy, gdy od razu ją przyjęto, a tak będzie u większości telepracowników tymczasowych, wymówić wolno ją w normalnym trybie, czyli porozumienia stron albo w następstwie wypowiedzenia. I to pod warunkiem że taką możliwość przewiduje umowa łącząca APT i pracownika tymczasowego.

Pracodawcy użytkownikowi przysługuje też prawo rezygnacji z telepracownika. Rozwiązanie umowy przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej wymaga zawiadomienia APT na piśmie. Ma się tam znaleźć przewidywany termin zakończenia tych zadań przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy okres wypowiedzenia (art. 18 ust. 2 ustawy).