Zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy wynagrodzenie to podstawowy element stosunku pracy. Pracodawca musi je wypłacać co najmniej raz w miesiącu w stałym, z góry ustalonym terminie.

Zasadą jest, że robi to z dołu, czyli za pracę wykonaną niezwłocznie po ustaleniu pełnej wysokości pensji, ale nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni miesiąca kalendarzowego (art. 85 k.p.). Nie ma przeciwwskazań, aby wynagrodzenie przelewać z góry. Wszystko zależy od ustaleń czy regulacji przyjętych w zakładzie.

Jeżeli ustalony dzień wypłaty jest wolny od pracy, pobory trafiają do załogi w dniu poprzedzającym (art. 85 § 3 k.p.). Tak samo jest, gdy szef przesyła pieniądze na rachunek bankowy pracownika. Najpóźniej muszą tam znaleźć się w terminie ustalonym jako dzień wypłaty.

Przepisy dotyczące daty wypłaty wynagrodzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Gdy pracodawca ich nie dotrzyma, pracownik może żądać odsetek i bez znaczenia jest to, co spowodowało opóźnienie. Ma bowiem prawo do wypłaty w określonym czasie i w określonej wysokości.

Dlatego żadne przeszkody nie stanowią dla firmy usprawiedliwienia. Pracodawca nie wykpi się nawet tłumaczeniem, że przesunięcie terminu wynikało z okoliczności, na które nie miał wpływu. Jeżeli stopa odsetek nie była odrębnie ustalona, należą się te ustawowe od zaległego wynagrodzenia brutto.

Co ma zrobić pracownik, kiedy pracodawca nie przestrzega tych zasad? Wolno mu skorzystać z kilku możliwości:

- skargi do Państwowej Inspekcji Pracy

Gdy inspektor stwierdzi naruszenia przepisów w tym zakresie, może w trybie administracyjnym nakazać wypłatę wynagrodzenia oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi. Nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Inspektor ma prawo także wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Jest ponadto uprawniony do nałożenia na pracodawcę grzywny mandatem karnym.

- skierowania pozwu do sądu pracy

Chodzi o taki dotyczący zapłaty wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami z tytułu opóźnienia. Sprawę sądową może wnieść zarówno pracownik zatrudniony u pracodawcy, jak i ten, którego stosunek pracy uległ już rozwiązaniu.

W sporach ze stosunku pracy pracownik nie ponosi kosztów związanych z wniesieniem pozwu, gdy wartość nie przekracza 50 tys. zł. Gdy suma niewypłaconego wynagrodzenia jest niższa od 10 tys. zł, a podstawą zatrudnienia była umowa o pracę, pozew należy złożyć na urzędowym formularzu.

Żądanie będzie rozstrzygane w tzw. uproszczonym postępowaniu. W zależności, jak dużą kwotę chce odzyskać pracownik, pozew wnosi do sądu rejonowego lub okręgowego. Granicą jest do 75 tys. zł. Do takiej wysokości roszczenia właściwy do rozpatrzenia sprawy jest sąd rejonowy.

- rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia

Oświadczenie woli o rozwiązaniu angażu w trybie natychmiastowym podwładny musi złożyć na piśmie w ciągu miesiąca od terminu wypłaty ostatniego nieuregulowanego wynagrodzenia. Ma w nim wskazać przyczynę rozwiązania umowy.

Co ważne, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy.