Regulamin pracy w wielu przypadkach wskazuje bardzo zdecydowanie rozkłady czasu pracy – gdy np. określa, że zatrudnieni pracują od poniedziałku do piątku w godz. 7.30 – 15.30. Taki zapis nie tylko tworzy zobowiązanie dla pracowników, lecz także dla pracodawcy samorządowego.
W takiej sytuacji nie ma podstaw prawnych do zmiany rozkładu czasu pracy czy wprowadzenia np. na tydzień innego (np. w godz. 10 – 18). Wymagałaby to uprzedniej zmiany regulaminu pracy.
Przepisy dotyczące pracowników samorządowych nie zawierają w tym zakresie innych regulacji niż kodeks pracy. Zatem także pracodawca samorządowy wprowadza systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe w zgodzie z art. 150 § 1 k.p. Co do zasady ustala je w regulaminie pracy, ewentualnie przez postanowienia układu zbiorowego pracy.
Wiążące zapisy
Skoro już jednak rozkład jest wprowadzony, to obowiązuje. Okresowe odstępstwa od niego, np. zmiana rozkładu czasu pracy dla poszczególnych pracowników, musiałyby wynikać z przyzwolenia regulaminu (np. „pracodawca może wyznaczyć pracownikom inne godziny pracy informując ich od tym z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem”).
W innym razie jedyną możliwością jest uzyskanie od pracownika pisemnego wniosku. Art. 142 k.p. wskazuje bowiem, że na pisemne podanie zatrudnionego pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu, którym pracownik jest objęty. Skoro indywidualny rozkład czasu pracy może zostać wprowadzony jedynie na wniosek (i to pisemny), to nie można przyjąć, że pracodawca może go wprowadzać w razie potrzeby bez takiego wniosku.
Indywidualne zasady
Walory wprowadzenia tzw. ruchomego czasu pracy podał Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku z 29 lipca 2008 r. (GPP-302-4560-569/08/PE). Jak wskazał, polega on na tym, że „pracownik samodzielnie ustala godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy w przedziale czasu przewidzianym w przepisach wewnątrzzakładowych (w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy).
Ważne przy tym z prawnego punktu widzenia jest, aby praca w takim dniu nie przekraczała powszechnie obowiązującej dobowej normy czasu pracy i aby zgodnie z art. 142 k.p. odbywała się na pisemny wniosek pracownika w ramach tzw. indywidualnego rozkładu czasu pracy.
Jeżeli w ramach ruchomego systemu czasu pracy pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy przykładowo we wtorek rozpocznie pracę o 9 i będzie pracował do 17, a następnego dnia od 8 do 16, to mimo przepracowania w dobie wtorkowej dziewięciu godzin nie dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu.
Na tym właśnie polega dobrodziejstwo tego rozwiązania, którego cechą charakterystyczną jest to, że pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy, a praca taka nie jest wykonywana na polecenie pracodawcy, jak przy klasycznej pracy w godzinach nadliczbowych”.
W samorządzie widoczne są natomiast doraźne zmiany czasu pracy dostosowane do potrzeb pracodawcy. W szczególności chodzi o podróże służbowe. W ich trakcie pracownicy nie tylko wykonują pracę w zasadniczo innych godzinach niż te, które wynikają z regulaminu pracy, lecz także pracują dużo powyżej 8-godzinnej normy czasu pracy.
Zwróćmy w tym zakresie uwagę na przykład zawarty w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 21 września 1982 r. (I PR 85/82). Sąd przyjął w nim następujące założenia:
- czas pracy pracownika obejmuje godziny od 7 do 15,
- pracownik o godz. 7 otrzymał od swego przełożonego polecenie udania się do miejscowości X w celu wykonania czynności wymagającej efektywnej pracy przez dwie godziny,
- pracownik niezwłocznie przystąpił do realizacji tego polecenia i odbył „podróż służbową” do miejscowości X, obejmującą cały jego czas pracy, tj. 8 godzin od 7 do 15,
- następnie – już w miejscowości X – wykonywał zlecone mu zadanie od godz. 15 do 17,
- bezpośrednio po wykonaniu tego zadania udał się w drogę powrotną i wrócił do miejsca swego zamieszkania (względnie do siedziby zakładu pracy) po upływie dalszych ośmiu godzin, tj. o godz. 1 dnia następnego.
Jak wskazał w tym wyroku SN, taki pracownik „uzyska prawo do „zwykłego” wynagrodzenia za czynności wykonywane w czasie pracy, tj. od godz. 7 do godz. 15, choć czynności te polegały tylko na podróżowaniu oraz do dalszego wynagrodzenia z dodatkiem za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, między godz. 15 a 17.
Nie otrzyma natomiast żadnego wynagrodzenia (jeżeli w konkretnym przypadku szczególny przepis nie daje mu dalej idących uprawnień) za czas zużyty na podróż między godz. 17 a 1.”
Godziny w pociągu
Ponadto SN odniósł się również do trochę innych okoliczności. Wskazał, że „również w sytuacji, gdy podróż tego pracownika będzie krótsza, np. trwać będzie tylko sześć godzin i umożliwi mu przybycie do miejscowości X o godz. 13 i wykonanie zleconej mu czynności do godz. 15, a następnie powrót do miejscowości wyjściowej o godz. 21, pracownik taki nie otrzyma dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ pracy w godzinach nadliczbowych nie wykonał.
Cały jego czas pracy (od godz. 7 do 15) został – w takiej sytuacji – zużyty zgodnie z poleceniem przełożonych i za ten czas pracownik otrzyma zwykłe wynagrodzenie. Poza tym czasem pracy zaś pracownik pracy nie wykonywał.
W szczególności czas zużyty na podróż między godz. 15 a godz. 21 nie był już czasem pracy tego pracownika (a ściślej nie mieścił się w ramach rozkładu czasu pracy, obowiązującego tego pracownika) i – przy braku przepisu szczególnego – nie byłoby podstaw do wypłacenia takiemu pracownikowi z tego tytułu dodatkowego wynagrodzenia”.
Cały dzień wolny za godzinę pracy w poniedziałek
Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6 w tym dniu a 6 w dniu następnym, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 151
9
k.p.).
Jeżeli w regulaminie pracy jednostki nie zostały określone inne godziny graniczne niedzieli i święta, to niedziela z punktu widzenia prawa pracy kończy się dopiero o 6 w poniedziałek (podobnie święto kończy się następnego dnia o tej godzinie). Oznacza to, że praca wykonywana przed 6 w poniedziałek będzie pracą w niedzielę.
Należy ją zrekompensować na szczególnych zasadach przypisanych do takiej pracy. Jeśli zatem pracownik wyjedzie w podróż służbową w poniedziałek o 5 (godzina odjazdu pociągu), to czas podróży, podczas którego nie świadczy on pracy, a który przypada poza jego rozkładem zadań, nie podlega wliczeniu do czasu pracy.
W tym wypadku nie wystąpi więc praca w niedzielę. Inaczej natomiast wygląda sytuacja, gdy o 5 w poniedziałek szef jednostki wyjedzie w delegację ze swoim kierowcą. Czas prowadzenia pojazdu jest zdecydowanie czasem pracy szofera.
Godzina przepracowana (od 5 do 6) stanowi więc dla niego pracę w niedzielę, jeśli urząd nie zapisał definicji niedzieli w inny sposób niż kodeks pracy. Za ten czas zasadniczo pracownikowi przysługuje rekompensata szczególna w postaci dnia wolnego od pracy
Czytaj także w serwisach:
»
»
Administracja i informatyzacja
»
»
»
