Może nie codziennością, ale na pewno elementem powtarzalnym w pracy wielu samorządowców jest udział w różnych imprezach kulturalnych, sportowych, uroczystych kolacjach, spotkaniach w trakcie weekendów itp. Najczęściej godziny ich trwania powinny być zaliczane do czasu pracy. Nie są to bowiem prywatne wyjścia w celach rozrywkowych.
Obowiązkowe uczestnictwo
Nie mówimy o udziale np. w imprezie sportowej jako widz, lecz o określonej pracy przy jej organizacji. Pracownik realizuje w ten sposób polecenie służbowe konkretnie wskazujące na obowiązek uczestnictwa w danym spotkaniu i wykonywania podczas niego pewnej pracy.
Skoro wliczamy te spotkania do czasu pracy, to co do zasady stanowić będą one pracę w godzinach nadliczbowych. A to oznacza, że pierwszym poważnym błędem jest już nieewidencjonowanie takiej pracy i jej nierozliczanie.
W razie kontroli lub wystąpienia przez pracownika z roszczeniami często istnieje wówczas wiele mocnych środków dowodowych. Może to być imienna karta wstępu pracownika wystawiona na sobotnio-niedzielną imprezę sportową czy też potwierdzona przez pracownika faktura za kolację wystawiona i wydana bezpośrednio po niej.
Zaniedbanie prowadzenia pełnej i prawdziwej ewidencji czasu pracy, w tym właśnie niepodawanie liczby godzin nadliczbowych, stanowi natomiast wykroczenie z art. 281 pkt 6 kodeksu pracy.
Kreatywna ewidencja
Jednym z podstawowych pojęć w zakresie rozliczania czasu pracy jest doba pracownicza. Są to kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Samo pojęcie jest dosyć proste, ale w praktyce staje się źródłem wielu problemów.
Przykład
Pracownicy działu obsługi interesantów pracują na dwie zmiany – od 7.30 do 15.30 albo od 8 do 16. Rozpoczęcie tygodnia pracy na późniejszej zmianie prowadzi do tego, że do końca tygodnia pracownik musi pracować już na tej zmianie.
W innym przypadku rozpoczynałby pracę ponownie w tej samej dobie. Wtedy pół godziny (7.30 – 8.) wliczane byłoby do niezakończonej jeszcze doby pracowniczej.
Częściej występować może wcześniejsze rozpoczęcie pracy na doraźne polecenie pracodawcy. W tej sytuacji w większości przypadków mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia nie zakończonej jeszcze doby.
Przykład
Pracownik pracuje od 7.30 do 15.30. Otrzymał polecenie wcześniejszego przyjścia do pracy w piątek (na 6) i wyjazdu z kierowcą na lotnisko w celu powitania i odebrania gościa, odwiezienia go do hotelu itp.
Godziny między 6 a 7.30 stanowią czwartkowy czas pracy. W związku z tym nastąpiło przekroczenie normy ośmiogodzinnej o 1,5 godziny. Tych godzin nie powinno się dopisywać do kolejnego dnia (piątku), co czasem ma miejsce w praktyce. Jeśli czwartek byłby w tym wypadku ostatnim dniem okresu rozliczeniowego, to nadgodziny wchodziłyby w ten zakończony okres rozliczeniowy (a nie w ten rozpoczęty w piątek).
Różnica mogłaby być widoczna w zakresie limitów tygodniowych nadgodzin – przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie może ich być więcej niż osiem.
Uwaga!
Istotne jest to, że nadgodziny przy wcześniejszym przyjściu do pracy powstaną nawet wtedy, gdy przełożony jednocześnie zwolnił pracownika z pracy w danym dniu kalendarzowym (w przykładzie – w piątek). Jest to bardzo ważne w stosunku do tych wszystkich pracowników, którzy nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych, np. osób niepełnosprawnych czy kobiet w ciąży. Ich zlecenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które jest zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 5 k.p.).
Gwarancja wypoczynku
Pracownik powinien mieć zapewnione dwa wypoczynki:
- dobowy – minimum 11 godzin w każdej dobie pracowniczej,
- tygodniowy – co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu.
Gwarancji skorzystania z pełnego wypoczynku dobowego nie mają tylko pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Odpoczynek dobowy reszty załogi można naruszyć jedynie w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (akcja ratownicza pozwala również na skrócenie wypoczynku tygodniowego),
- przejścia na inną zmianę roboczą.
Przy czym skrócony odpoczynek tygodniowy nie może trwać krócej niż 24 godziny.
Przepisy o tych wypoczynkach są jednymi z częściej łamanych. Należy natomiast pamiętać, że wszystkie podstawy skrócenia wypoczynków mają charakter obiektywny. Nie mogą to być po prostu potrzeby pracodawcy.
Przykład
Kilkoro pracowników samorządowych organizowało konferencję. Po normalnych godzinach pracy od godz. 20 przez trzy godziny przygotowywali salę, w której miała się odbyć ta konferencja. Następnego dnia przyszli do pracy na 7.30.
Pracownicy nie mieli zapewnionego minimalnego 11-godzinnego wypoczynku dobowego. Od 23 do 7.30 minęło tylko osiem i pół godziny.
Wypoczynek ma zaś nie tylko rozpocząć się w dobie pracowniczej, lecz także w pełni w niej się „zmieścić”. Sytuacja z przykładu stanowi wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy.
Zgodnie z obecnymi przepisami w ewidencji czasu pracy nie trzeba wskazywać, kiedy pracownik świadczył pracę. Wystarczające jest podanie liczby przepracowanych godzin. Z ewidencji nie musi zatem wynikać, że w sytuacjach takich jak wskazana w powyższym przykładzie doszło do naruszenia przepisów o minimalnym wypoczynku. Ewidencja pokaże jedynie, że w tym dniu zatrudniony przepracował 11 godzin, z czego trzy były nadliczbowe.
Tutaj jednak możemy już mieć do czynienia z fałszowaniem ewidencji. Jeśli w danej jednostce pora nocna przypada np. od godz. 22 do godz. 6 (stosunkowo rzadko w jednostkach samorządowych porę nocną określa się jako czas między 23 a 7), to z ewidencji musi wynikać, że godzina została przepracowana w porze nocnej (jako nadgodziny nocne).
Kontrola może jednak pozyskać taką informację w inny sposób, np. z zeznań świadków lub z dokumentów rozliczeniowych. Może to być np. rozliczony przez pracodawcę rachunek za taksówkę z godz. 23.
Raz na siedem dni
Wiele istotnych problemów może się wiązać z wypoczynkiem tygodniowym. Prawie w każdej sytuacji, gdy po tygodniowych obowiązkach pracownik został zobowiązany do wykonywania pracy w obydwa dni weekendu, nie ma on bowiem ciągłych 35 godzin wolnego. Zrekompensowanie mu tych dni pracy to jedno, a niezapewnienie wypoczynku to drugie. Jest to bowiem wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Przykład
Zatrudnieni w wydziale promocji przygotowują dni gminy, które mają trwać od piątku do niedzielnego popołudnia. Większość tych osób, poza intensywną pracą w ostatnich tygodniach pracuje przez pięć dni wykonując swoją „zwykłą” pracę, a w czasie sobót i niedziel przygotowuje uroczystość.
Pracowników samorządowych obowiązuje zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W tygodniu praca nie musi odbywać się przez pięć dni, jeśli zwiększona liczba dni pracy zostanie wyrównana w innych tygodniach okresu rozliczeniowego.
Nie oznacza to jednak, że pracownicy mogą pracować przez siedem dni w tygodniu kalendarzowym. Prowadzi to do pozbawienia ich prawa do minimalnego tygodniowego wypoczynku.
Ograniczeń prawa do wypoczynku nie można uzasadniać potrzebami mieszkańców czy koniecznością sprawnej realizacji zadań przez jednostkę samorządową itp. Tego rodzaju zobowiązania samorządu nie mogą pozbawiać pracowników ich podstawowych uprawnień.
Art. 42 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych wskazuje co prawda, że na polecenie przełożonego pracownik samorządowy wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych (wyjątkowo także w porze nocnej oraz w niedziele i święta), jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której jest zatrudniony. Nie można jednak z tego wywnioskować, że potrzeby jednostki uzasadniają ograniczenie prawa do wypoczynku.
Czytaj także w serwisach:
»
»
Administracja i informatyzacja
»
»
»
