Zwolnienie dyscyplinarne nie zawsze za pracę na chorobowym

W angażu pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy za wynagrodzeniem na rzecz pracodawcy. Tylko usprawiedliwione powody zwalniają go z tego obowiązku. Taką okolicznością jest między innymi choroba. Celem korzystania ze zwolnienia lekarskiego jest odzyskanie zdrowia i pełnej zdolności do pracy. Podwładny, który w trakcie chorobowego podejmuje czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności, godzi w dobro firmy i narusza swój podstawowy obowiązek.

Obecnie kodeks pracy wprost nie reguluje skutków nadużywania zwolnienia lekarskiego. Sąd Najwyższy w licznym orzecznictwie stoi na stanowisku, że może to prowadzić do rozwiązania umowy o pracę.

Wbrew interesowi pracodawcy

Podwładny musi dbać o dobro zakładu pracy. Taki obowiązek wynika z treści art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Miejsce pracy powinno być bowiem wartością nie tylko pracodawcy, ale i pracownika. Działania podwładnego godzące w tę wspólną wartość stanowią naruszenie tego obowiązku (wyrok SN z 9 lutego 2006 r., II PK 160/05). W skrajnych przypadkach mogą upoważniać szefa do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Przykład

Pan Zbigniew od dłuższego czasu miał bóle głowy, duszności i problemy z koncentracją. Dolegliwości te znacznie utrudniały mu wykonywanie zawodu kierowcy. Lekarz zdiagnozował u niego astmę. Pouczył chorego, że nie powinien zażywać alkoholu, zalecał wypoczynek i częste spacery. W zwolnieniu lekarskim wpisał, że pracownik może chodzić.

W trakcie chorobowego pan Zbigniew został zatrzymany przez policję za jazdę pojazdem w stanie nietrzeźwości. O tym fakcie powiadomiony został pracodawca. Szef pana Zbigniewa rozwiązał z nim umowę w trybie dyscyplinarnym. Jako przyczynę podał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pismo w tej sprawie doręczone zostało pocztą.

Powyższy pogląd potwierdza też wyrok z 1 lipca 1999 r. (I PKN 136/99). SN stwierdził w nim, że pracownik, który na chorobowym podejmuje czynności sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego (jakim jest odzyskanie zdolności do pracy), a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności.

W interesie pracodawcy leży, by pracownik jak najszybciej był zdolny do wykonywania swoich obowiązków ze względów organizacyjnych i finansowych.

W praktyce dość często zdarzają się sytuacje, gdy podwładny w trakcie chorobowego nadal wykonuje swoje obowiązki w firmie. Wydawać by się mogło, że takie zachowanie świadczy o trosce o dobro zakładu pracy. Z orzecznictwa jednak wynika, że jest wręcz przeciwnie. W ocenie SN podjęcie przez chorego czynności zarobkowych wbrew wskazaniom lekarskim nie jest wykonywaniem obowiązku troski o dobro firmy.

Dotyczy to także sytuacji, gdy pracodawca uzyskał przy okazji korzyść majątkową, bez swojej wiedzy i zgody. Przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 44/00).

SN wyjaśnił, że gwarancją prawidłowego funkcjonowania firmy i osiągania dodatnich wyników finansowych jest możliwość pełnego dysponowania zatrudnionymi. Ta potencjalna możliwość zależy zaś nie tylko od kwalifikacji zawodowych i umiejętności poszczególnych pracowników, ale także od ich pełnej zdolności do pracy. Dobro firmy ma wiele aspektów i niekoniecznie trzeba je oceniać chwilową i jedynie ekonomiczną (finansową) miarą.

W dłuższej perspektywie, zdaniem SN, wykonywanie zadań przez chorego może potęgować problemy organizacyjne (konieczność zastępstwa). Może też prowadzić do długotrwałej absencji pracownika, który nie stosował się do zaleceń lekarza. Rozpatrywana sprawa dotyczyła podwładnego, który bez wyraźnej zgody swojego szefa, będąc na zwolnieniu lekarskim, montował anteny satelitarne.

Mimo zaleceń

W uzasadnieniu swojego stanowiska SN zwrócił uwagę na jeszcze jedną istotną kwestię. Otóż do obowiązku pracownika należy także przestrzeganie zasad BHP i stosowanie się do wskazań lekarskich (art. 100 § 2 pkt 2, art. 211 pkt 5 k.p.). Obowiązków tych nie można ograniczać wyłącznie do sytuacji, gdy pracownik świadczy pracę.

Trzeba je odnieść także do zachowań mających na celu utrzymanie przez niego zdolności do realizacji zadań. Z drugiej strony na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia podwładnym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 k.p.). Te wzajemne, splatające się obowiązki po obu stronach kontraktu odnoszą się do wspólnego dobra, jakim jest troska o dobro zakładu pracy.

Ciężkie naruszenie

Utrwalone orzecznictwo SN wyklucza możliwość automatycznego przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (np. wyroki z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98 i z 4 marca 1999 r., I PKN 613/98).

Aby naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy uznać za podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, konieczne jest, aby było ono ciężkie. To zaś zależy od oceny zachowania pracownika w konkretnym przypadku.

W szczególności ważne jest, czy jego zachowanie było sprzeczne (i w jakim zakresie) z celem korzystania ze zwolnienia lekarskiego, czy prowadziło lub mogło prowadzić do przedłużenia niezdolności do pracy oraz jakie skutki wywarło lub mogło wywrzeć dla realizacji interesów firmy.

Umyślność lub niedbalstwo

Ponadto zachowanie zatrudnionego musi charakteryzować się wysokim stopniem winy w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Przyjmuje się, że jeżeli podwładny ma świadomość szkodliwego skutku swojego działania i przewidując jego nastąpienie, celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo mieszczące się – obok winy umyślnej – w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych można określić jako rodzaj ciężkiej winy nieumyślnej.

Jej nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez zatrudnionego następstw swego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 634/00). Zatem nie każdy przypadek naruszania przez podwładnego zwolnienia lekarskiego daje szefowi prawo do wyciągnięcia wobec niego konsekwencji.

Przy ocenie, czy pracownik w sposób rażący naruszył swoje obowiązki, trzeba uwzględnić charakter schorzenia, które spowodowało jego niezdolność do pracy, i zalecany sposób leczenia, a także rodzaj podejmowanych czynności. Ważne jest, czy na zwolnieniu lekarz wskazał, że chory musi leżeć.

Jednak nawet wtedy, gdy adnotacja na zwolnieniu wskazuje, że pracownik może chodzić, nie usprawiedliwia to wykonywania przez niego pracy. Taki zapis upoważnia jedynie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, np. poruszania się po mieszkaniu, udania się na zabieg czy kontrolę lekarską (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 12 listopada 2002 r., III AUa 3189/01).

SN wielokrotnie w swoich orzeczeniach podkreślał, że tylko ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia zwolnienie z pracy. Dla przykładu w wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 757/99) stwierdził, że ustalenie, iż pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej, nie wystarcza do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Sprawa dotyczyła pracownika, który na chorobowym (z powodu urazu stawu barkowego) grał w piłkę nożną w firmowych zawodach. Lekarz nie zabronił mu jednak wykonywania ćwiczeń ruchowych. Wręcz przeciwnie, zalecił mu kilkakrotną w ciągu dnia grę w tenisa stołowego. Poza tym nie przestrzegał go przed uprawianiem innych zajęć sportowych. Zdaniem SN w tych konkretnych okolicznościach brak było podstaw do przypisania pracownikowi winy kwalifikowanej, wymaganej w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wobec braku stosownych przeciwwskazań lekarskich do udziału powoda w grze w piłkę nożną nie było podstaw do przyjęcia, że nadużył on świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Podobnie w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 14/98) SN uznał, że udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację „chory może chodzić”, nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Przykład

Pani Beata przebywała na chorobowym. Zwolnienie lekarskie wystawił jej lekarz psychiatra. Leczenie nie wymagało leżenia. Osoby przeprowadzające kontrolę udały się do jej mieszkania, gdzie jej nie było. Zastali ją natomiast w sklepie ogrodniczym jej męża. Pani Beata rozmawiała z klientami, podawała im nasiona, przyjmowała zapłatę i wydawała resztę.

Szef zwolnił ją w trybie dyscyplinarnym. Podwładna odwołała się do sądu. Ten przywrócił ją do pracy. Zdaniem sądu zachowanie pracownicy nie było sprzeczne z zaleceniami lekarza. Nie mogło też spowodować przedłużenia nieobecności w pracy, a więc nie było sprzeczne z celem zwolnienia.

W ocenie sądu jej zachowanie w ogóle nie stanowiło naruszenia obowiązków pracowniczych, a więc tym bardziej ciężkiego i dotyczącego obowiązków podstawowych (wyrok SN z 26 września 2001 r., I PKN 638/00).

Zakaz aktywności nie jest bezwzględny

Najczęstszym przykładem nadużywania zwolnienia lekarskiego jest wykonywanie na chorobowym innej pracy lub prowadzenie działalności gospodarczej.

Nawet jednak w takiej sytuacji nie można wykluczyć, że w konkretnych okolicznościach wykonywanie innej pracy nie będzie upoważniało do stwierdzenia, że pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki. Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi.

SN w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97)