Zupełnie inaczej jest, gdy pracodawca nie reguluje całej pensji w terminie. To ciężkie naruszenie jego obowiązków i podwładny ma prawo domagać się rekompensaty i natychmiastowego rozstania.

Gdy nie ma pełnej kwoty...

Naruszenie przez szefa podstawowych obowiązków wobec pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę oraz żądanie odszkodowania tylko wtedy, gdy nastąpiło to z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa pracodawcy. Sformułowanie w art. 55 § 1

1

kodeksu pracy

„ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” jest bowiem analogiczne do tego z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W razie sporu trzeba więc ustalić taki rodzaj winy pracodawcy jako okoliczność warunkującą prawo do odszkodowania z art. 55 § 1

1

k.p.

Ten, kto nie wypłaca zatrudnionemu w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał pieniędzy na pensje.

Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99). Nie uchroni zatem pracodawcy to, że nie wypłaca poborów załodze z przyczyn, za które nie ponosi wyłącznej odpowiedzialności. Przykładowo dlatego, że jego kontrahenci nie regulują mu w terminie należności lub  spadła cena na jego wyroby i nie ma pieniędzy na płace. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowa wypłata pensji.

Ponadto dla treści stosunku pracy (w tym zwłaszcza praw pracowniczych) jest całkowicie obojętne, skąd szef ma pieniądze na płace i czy jego poczynania są efektywne w tym zakresie. To on ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża jego pracowników.

Podobnie wypowiadał się

SN w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04).

Uznał, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika angażu bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1

1

k.p.

...i jej elementu

Sytuacja jest bardziej skomplikowana, gdy firma nie wypłaca części wynagrodzenia. W razie sporu sąd ocenia tu wnikliwiej winę pracodawcy. Bada, czy zachodzi umyślność lub jego rażące niedbalstwo, podczas gdy przy braku całości pensji z reguły jest ona oczywista.

W praktyce zdarza się, że to, czy pracownikowi przysługuje określony składnik wynagrodzenia, jest sporne między stronami, a szef na podstawie usprawiedliwionych argumentów uważa roszczenie podwładnego za nieuzasadnione.

Tak podnosił SN w wyroku z 6 marca 2008 r. (II PK 185/07). Trudność w rozwikłaniu tego powodują niejasne przepisy prawa pracy dotyczące danego składnika wynagrodzenia, np. trzynastki. Wtedy niewypłacającemu takiego elementu wynagrodzenia nie można przypisać ciężkiego (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenia podstawowych obowiązków. W zbliżony sposób wypowiadał się SN w uzasadnieniu wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06).

Stwierdził, że pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca podwładnemu części wynagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki. Zatem gdy szef nie wypłaca spornego składnika, pracownik może zasadnie rozwiązać angaż bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy można zarzucić pracodawcy, że go nie płaci z przyczyn nieusprawiedliwionych, np. ze złej woli.

Przykład

Zatrudniony jako sprzedawca na czas nieokreślony od 1 maja 2000 r. pan Jan pobierał 2000 zł wynagrodzenia z premią regulaminową uzależnioną od ustalonego poziomu sprzedaży.

Kierownik nie wypłacił mu jej, gdyż uznał, że wskutek jego niedbalstwa spadła sprzedaż. 1 lipca 2011 r. pan Jan złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z tego powodu, że pracodawca nie wypłacił mu należnego wynagrodzenia.

Następnie zwrócił się do firmy o wypłatę odszkodowania w wysokości jego pensji za trzy miesiące. Szef jednak odmówił tej wypłaty, a pan Jan wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się 6000 zł z odsetkami od 2 lipca 2011 r.

Firma wniosła o oddalenie powództwa. Wskazała, że niewypłacenie premii nie uzasadniało rozwiązania angażu bez wypowiedzenia, gdyż pracodawca nie naruszył w sposób ciężki swoich obowiązków. Po stwierdzeniu, że odmowa wypłaty premii była uzasadniona, sąd oddalił powództwo pracownika i zasądził od niego koszty procesu.

Skuteczny finisz

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu naruszenia przez szefa podstawowych obowiązków jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez niego przyczyny faktycznie istniały. Podkreślił to SN w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98).

Zatem nawet wtedy, gdy podane przez pracownika podstawy rozwiązania angażu, np. brak bezpiecznych warunków pracy, nie miały miejsca, rozwiązanie umowy i tak jest skuteczne. Stosunek pracy przestaje istnieć. Umowa rozwiązuje się z chwilą, kiedy oświadczenie podwładnego o tym dotarło do szefa w taki sposób, że mógł się zapoznać z tą treścią.

Dlatego przełożony nie może twierdzić, że nie uznaje takiej podstawy rozstania, bo zarzuty pracownika są nieprawdziwe. Jego ocena, czy podane przyczyny istnieją lub są zasadne, nie mają znaczenia dla skuteczności rozwiązania kontraktu.

Miesiąc na decyzję

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy z przyczyn wskazanych w art. 55 § 11 k.p. nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie. Stosuje się tu odpowiednio art. 52 § 2 k.p.

Oznacza to, że pracownik, który złożył pismo o rozwiązaniu angażu w ciągu miesiąca od dowiedzenia się, że w poprzednim miesiącu nie otrzymał wynagrodzenia w pełnej wysokości, zachowuje termin z art. 52 § 2 k.p.

Tak uznał SN w wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06). Naruszenie bowiem przez firmę obowiązku wypłaty wynagrodzenia następuje co miesiąc w terminie płatności pensji.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach