Prawo do wydawania poleceń co do wykonywanej pracy, jak i kontroli pracownika uzasadnia jedna z cech stosunku pracy - podporządkowanie podwładnego w zakresie miejsca, czasu i sposobu jej realizacji.
Tymczasem zgodnie z art. 67
5
§ 1
telepracę można wykonywać regularnie poza zakładem z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Wykonujący w ten sposób zadania (telepracownik) wyniki przekazuje pracodawcy za pośrednictwem Internetu.
Bez dyskryminacji
Ponieważ telepracownik działa poza siedzibą pracodawcy, najczęściej we własnym domu, to jego kontrolę odrębnie uregulował art. 67
14
k.p. Przepis ten nie tworzy nowego uprawnienia wobec sprawdzanego, podkreśla jedynie funkcję nadzorczą pracodawcy.
O ile jednak sama zasada nadzorowania takiej osoby nie budzi wątpliwości, to już sposób i zakres tej kontroli nie jest taki oczywisty.
Dobierając odpowiednie formy inspekcji telepracowników, szef powinien kierować się regułą jednakowego traktowania w zatrudnieniu (art. 67
15
k.p.). Do telepracowników nie wolno mu podchodzić odmiennie niż do zatrudnionych w firmie. Gdyby tak było, pracodawca naraża się na zarzut dyskryminacji.
Zróżnicowanie sytuacji telepracownika jest o tyle dopuszczalne, o ile wynika ze specyfiki tej formy zatrudnienia. Przykładowo u takiej osoby bieżącą, bezpośrednią kontrolę ogranicza choćby wykonywanie przez nią zadań poza siedzibą pracodawcy.
Prawo kontroli telepracownika, zgodnie z art. 67
14
§ 1 k.p., zostało ograniczone do miejsca wykonywania jego pracy. Nie wskazano, jakich technik pracodawca może przy tym użyć. Nie można więc wykluczyć ani osobistego nadzoru pracownika, ani zlustrowania wykonywanej przez niego pracy za pomocą elektronicznych narzędzi i systemów. Zgodnie z art. 67
14
§ 2 k.p. jeżeli telepracownik wykonuje zadania w domu, szef ma prawo przeprowadzać kontrolę:
- wykonywania pracy,
- w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
- w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych sposobów indywidualnego porozumiewania się na odległość. Kontrolę realizacji pracy należy rozumieć jako uprawnienie do zbadania obecności telepracownika, rzeczywistego i osobistego jej wykonywania, a także właściwej dbałości o ochronę danych itp.
Jeżeli miejscem realizacji obowiązków nie będzie dom pracownika, to zakres nadzoru nie będzie się różnił od tego wykonywanego przez pracodawcę w zakładzie. W tym wypadku zbadanie urządzeń oraz przestrzeganie przepisów bhp nie będzie wymagało zgody telepracownika.
Zgoda musi być
Ustawodawca uzależnił prawo pracodawcy do kontroli domowej od uprzedniej zgody pracownika wyrażonej na piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej bądź innych porozumiewania się na odległość. Te formy muszą mieć taką postać, którą da radę wiarygodnie zarchiwizować. Akceptując kontrolę, wykonujący zadania telepracownik uszczupla swoje prawo do zachowania miru domowego. Usiłowanie kontroli bez takiej zgody będzie naruszeniem prawa przez pracodawcę.
Choć część doktryny prezentuje taki pogląd, to zgoda pracownika nie musi być udzielana przed każdą kontrolą. Raz udzieloną należy uważać jako wyrażoną na przyszłość, na każde zbadanie wykonywania pracy przez tego pracodawcę. Sensem kontroli jest pewien element zaskoczenia.
Nie każda zgoda pracownika będzie jednak skuteczna. Gdy bowiem nie dysponuje on tytułem prawnym do lokalu, w którym świadczy pracę, nie może skutecznie akceptować wejścia osób trzecich, w tym pracodawcy. Dopuszcza się też udzielenie zgody warunkowej, np. pracownik może zastrzec płeć kontrolującego.
Kiedy pierwszy raz
Art. 67
14
§ 4 k.p. stanowi, że pierwszą kontrolę przestrzegania przepisów bhp przeprowadza się na wniosek telepracownika przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Ten wniosek jest dla pracodawcy wiążący. Jego brak nie zobowiązuje jednak szefa do przeprowadzenia badania, a pracownik może przystąpić bezpośrednio do pracy.
To pracownikowi powinno zależeć na zbadaniu miejsca pracy, gdyż dopiero wówczas można ocenić ryzyko zawodowe związane z wykonywanymi zadaniami i poznać zasady ochrony przed zagrożeniami, co będzie miało istotne znacznie przy ewentualnym wypadku przy pracy.
Przełożony ma więc prawo zrewidować pracę w domu telepracownika w formie bezpośredniej, na którą wyraził on zgodę. Kontrolującym jest pracodawca, ale zgodnie z art. 67
10
k.p. musi wskazać osobę lub organ, o których mówi art. 31 k.p., odpowiedzialny za współpracę z telepracownikiem oraz upoważniony do skontrolowania w miejscu wykonywania pracy.
Skoro przedmiotem kontroli domowej telepracownika może być nie tylko wykonywanie pracy, ale także sprzęt i przestrzeganie przepisów bhp, to szef nie mający takiej fachowej wiedzy przy doglądaniu pracy telepracownika będzie mógł zaangażować także inne osoby.
Ochrona prywatności
Zgodnie z art. 67
14
§ 3 k.p. pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzenia kontroli do miejsca wykonywania pracy i jej charakteru. Przy jej wykonywaniu szczególnie istotna jest ochrona prywatności telepracownika i jego rodziny. Należy przy tym przyjąć rozszerzającą wykładnię pojęcia rodziny, odwołując się raczej do powszechnego i tradycyjnego rozumienia tego słowa niż do definicji prawnych. Ochrona prywatności nie ogranicza się do prawa pracy i przysługuje także na podstawie
.
Wykonywanie czynności kontrolnych nie może także utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych przez innych współmieszkańców, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Audyt powinien cechować się jak najmniejszą uciążliwością dla domowników, czyli ograniczyć do minimum, a trwać nie dłużej niż jest to niezbędne do właściwego przeprowadzenia.
Sposób lustracji ma gwarantować uzyskanie oczekiwanych rezultatów przy najbardziej ograniczonych środkach. Aby nie naruszyć prawa pracownika i jego najbliższych do prywatności, w umowie trzeba wskazać, w jakich pomieszczeniach, w jakich dniach i godzinach osoba wyznaczona przez pracodawcę może odwiedzić pracownika i sprawdzić sposób wykonywania przez niego obowiązków służbowych.
Najlepiej, gdy dom należy do telepracownika
Ustawodawca posługuje się pojęciem „dom” pracownika. Należy je rozumieć jako miejsce faktycznego zamieszkiwania telepracownika. Jest ono objęte zasadą prywatności chronioną przez art. 47 konstytucji RP. Z uwagi na tę zasadę prawo domowej kontroli jest ograniczone.
To, że pracodawca nie ma tytułu prawnego do miejsca wykonywania pracy przez telepracownika, może mu hamować inspekcję. Pracodawca powinien zadbać o to, aby pracownik, wyrażając zgodę na domowy monitoring, legitymował się tytułem prawnym do lokalu, w którym mieszka i wykonuje pracę. Podstawę oceny, czy posiadany tytuł upoważnia do wyrażenia zgody na wejście do lokalu osób trzecich, stanowią przepisy prawa cywilnego, lokalowego, spółdzielczego.
Przykładowo najemca domu, mieszkania, lokalu staje się osobą uprawnioną w stosunku do samego właściciela, z ograniczeniami wynikającymi z prawa cywilnego. Telepraca nie powinna być wykonywana w miejscu, do którego szef nie ma prawa dostępu. A jeżeli na skutek okoliczności taki dostęp utracił, umowę należy rozwiązać w imię ochrony interesów pracodawcy, a w zakresie bhp także interesów pracownika.
