Szczególną formą oględzin pracy podwładnego jest monitoring, polegający na stałym i bieżącym kontrolowaniu go przy pomocy urządzeń technicznych komunikacji elektronicznej.
Dopuszczalność takiego sposobu ocenia się na zasadach ogólnych dla wszystkich zatrudnionych. Gdy wykonywana przez pracodawcę działalność pozwala stosować wobec pracownika monitoring, to ten charakter pracy uzasadnia użycie go także u telepracownika.
Choć jest efektywny i korzystny finansowo, to dla pracodawcy niesie ryzyko naruszenia prawa do prywatności pracownika i jego rodziny.
Wśród form monitoringu można wyróżnić systemy nagrywające rozmowy, stosowane przy pracy call center, dokonujące rozliczeń na podstawie wykonywanych czynności rejestrowanych przez odpowiednie aplikacje, czy takie zapisujące godziny zalogowań, jak i aktywność pracownika na serwerze firmy.
W godzinach pracy
W nadzorowaniu telepracownika najważniejsza jest kontrola wykonywania przez niego zadań w ustalonych godzinach pracy.
Przykład
Do regulaminu pracy pracodawca wprowadził kontrolę czasu pracy polegającą na rejestracji godzin logowania komputerów podłączonych do sieci firmy. Pracownicy kwestionują dopuszczalność tej formy.
Tymczasem jest to najbardziej dozwolony sposób nadzoru załogi, który potwierdza wykonywanie zadań w ustalonych przez strony godzinach. Przy pomocy środków elektronicznych szef ma pełne prawo badać, czy w ustalonym czasie telepracownik wykonuje swoją pracę.
Za uprzedzeniem
Takie działania przełożonego może ograniczać konieczność poszanowania prywatności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Wprowadzanie monitoringu samo w sobie oznacza ingerencję w prywatność. Trzeba zatem określić granice tej interwencji i przestrzegać kilku reguł.
Zanim pracodawca wprowadzi monitoring, musi rzetelnie o tym poinformować podwładnego - bezpośrednio lub wprowadzając odpowiednie postanowienia do umowy o pracę czy aktów wewnątrzzakładowych. Odnosi się to też do telepracownika. Nie wolno mu także utrwalać baz danych obejmujących dobra prawem chronione, wynikające z przepisów o ochronie danych osobowych, np. wizerunku czy korespondencji niesłużbowej.
Nadzór nad telepracownikiem w domu poprzez monitoring jest dopuszczalny jedynie w ustalonym między stronami czasie pracy. Wykonywanie go poza takimi godzinami wykracza poza uprawnienia pracodawcy i może być uznane jako naruszające dobra osobiste pracownika (art. 111 kodeksu pracy).
Chociaż elektroniczna kontrola pracownika jest dopuszczalna, zupełnie wyjątkowo robi się to za pomocą kamer zainstalowanych w jego mieszkaniu. Ukryte monitorowanie wolno stosować wyłącznie wtedy, gdy służy realizacji celu niemożliwego do osiągnięcia przy użyciu innych metod.
Obserwację aktywności pracownika przez kamery pracodawca może wprowadzić np. dla bezpieczeństwa osób i mienia. Musi jednak wtedy powiadomić pracownika o tej formie i uzyskać na to jego zgodę. Nie wolno natomiast umieszczać kamer tam, gdzie pracownik ma prawo oczekiwać poszanowania intymności, np. w toalecie czy garderobie.
Przykład
Nagranie kamerą ujawniło, że podwładny w czasie pracy pije piwo. Zapis ten może stanowić podstawę do zwolnienia z pracy
Telepracowników obowiązują te same zasady co załogę w biurze także, gdy chodzi o zakaz spożywania alkoholu w czasie pracy. Jeśli pracodawca ustali, że zaszło zdarzenie uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia, może rozstać się z telepracownikiem ze skutkiem natychmiastowym.
Gdy szef podejrzewa, że w czasie kontroli pracownik jest pod wpływem alkoholu, nie ma prawa zmusić go, aby poddał się badaniu krwi lub alkomatem. Jeśli jednak podwładny odmówi, w razie sporu sądowego może to być poczytane na jego niekorzyść. Gdy szef ma uzasadnione podejrzenia, że pracownik jest pijany, warto zadbać o świadka, który zaświadczy o jego stanie i zachowaniu.
Autorka jest aplikantką radcowską z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.
