Nie wysyłaj nieodebranego pisma o rozstaniu

Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Zdecydowanie najlepsza sytuacja to taka, gdy podwładny przyjmuje pismo i kwituje jego odbiór na drugim egzemplarzu. Nie ma wtedy wątpliwości, że doszło do skutecznego doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu angażu.

Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 1 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.).

Ze świadkiem

Podstawową zasadą wręczenia wypowiedzenia jest dokonywanie tej czynności w obecności świadka, np. innego pracownika. Często podwładny nie chce przyjąć pisma lub przyjmuje je, ale nie poświadcza odbioru. Obecność osoby trzeciej gwarantuje skuteczne potwierdzenie przebiegu zdarzeń przed sądem.

Personel się jednak zmienia. Nie ma pewności, czy ten, kto wręczał wymówienie lub był świadkiem tej czynności, będzie pracownikiem za kilka miesięcy, kiedy sprawą może zajmować się sąd. Dlatego warto zadbać o to, aby z próby doręczenia pisma o rozwiązaniu angażu obie osoby sporządziły wspólne lub odrębne oświadczenia dotyczące przebiegu tej czynności. Dobrze jest także, gdy taka adnotacja znajdzie się nawet na samym dokumencie nieodebranego oświadczenia.

Przykład

Poproszona przez przełożonego pani Alina uczestniczyła we wręczeniu wymówienia innemu pracownikowi.

Miesiąc później sama zrezygnowała z posady, gdy otrzymała atrakcyjną pracę za granicą. Jest mało prawdopodobne, aby zechciała uczestniczyć w procesie jako świadek.

Brak jej oświadczenia praktycznie sprowadza jej udział w zdarzeniu do bezwartościowego.

Pismo z rozwiązaniem umowy o pracę, którego przyjęcia odmówił podwładny, jest skuteczne z chwilą dokonania próby jego doręczenia. Szef nie powinien podejmować żadnych dalszych działań mających na celu doręczenie dokumentu.

Jedyny obowiązek, jaki mu pozostał, to sporządzić i doręczyć świadectwo pracy. To zapewne nastąpi za pośrednictwem poczty listem poleconym.

Dodatkowe potwierdzenie

Problemy pracodawcy zaczynają się wtedy, kiedy dojdzie do wniosku, że skoro podwładny nie odebrał pisma o rozstaniu, trzeba mu je dostarczyć. Tymczasem wysyłanie go to błąd. W takiej sytuacji pracownik może łatwo dowodzić, że nie było pierwszego doręczenia oświadczenia. Gdyby bowiem było, to po co pracodawca wysyłałby je ponownie?

Przykład

Pan Marcin otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę 1 grudnia 2011. Odmówił przyjęcia dokumentu.

Tego samego dnia poszedł do lekarza i dostał zwolnienie na trzy tygodnie, które zapewne będzie przedłużał, o czym informuje pracodawcę.

W międzyczasie szef wysyła panu Marcinowi nieodebrane pierwotnie oświadczenie. Pracownik z radością przyjmuje je od listonosza.

Dlaczego? Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Z zachowaniem kodeksowych terminów podwładny może odwołać się do sądu od wymówienia otrzymanego pocztą i ma spore szanse na wygraną, zwłaszcza gdy pierwsza próba doręczenia wypowiedzenia odbyła się bez świadka.

Zdarza się, że pracownik z powodu nieodebrania listu od pracodawcy bezskutecznie na to czeka, a nawet sam idzie do pracodawcy i deklaruje, że chce odebrać pismo o rozwiązaniu angażu. Co powinien zrobić szef?

Wydanie oświadczenia to zachowanie prawidłowe, ale powinien je poprzedzić pisemny wniosek pracownika. W nim podwładny potwierdzi, że pierwotnie nie odebrał pisma, choć miał taką możliwość.

Jeżeli cała procedura odbędzie się w sposób mniej formalny, tj. pracownik jedynie pokwituje odbiór dokumentu, ponownie otwiera się dla niego droga do złożenia odwołania do sądu. Gdy szef nie ma świadka pierwotnej czynności wręczenia wypowiedzenia, łatwo znajdzie się na straconej pozycji.

Uwaga na terminy

Kiedy pracownik nie odbiera oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, stawia się w trudnym położeniu. Biegną bowiem terminy na złożenie odwołania. Zgodnie z art. 264 k.p. odwołanie od wymówienia angażu wnosi się do sądu w ciągu siedmiu dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Z kolei żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania musi dotrzeć do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia lub od wygaśnięcia umowy o pracę.

Skomplikowana sytuacja pracownika może się jednak odwrócić o 180 stopni przez nieprzemyślane działanie pracodawcy, który uzna, że dokument powinien być fizycznie doręczony. Takie zachowanie jest nieprawidłowe i w wielu przypadkach może skończyć się obowiązkiem zapłaty odszkodowania i przywróceniem zwolnionego do pracy.

Przy dowodach nabiedzi się zwierzchnik

Gdy dojdzie do sporu sądowego, a ten jest w takich sytuacjach raczej nieunikniony, istotny staje się ciężar dowodu w zakresie doręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu angażu.

Zgodnie z ogólną regułą dowodową z art. 6 k.c. (ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne) to pracodawca będzie musiał wykazać, że wypowiedzenie miało miejsce już w pierwotnym terminie, a pracownik odmówił odebrania pisma.

Dodatkowe próby doręczenia oświadczenia znacznie utrudnią wykazanie tego.