Firma nie wierzy prezesowi i nie chce z nim współpracować

Wobec tych osób pracodawca ma prawo stosować ostrzejsze wymagania i oczekiwać ich większej lojalności. Wyraźnie wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 (II PK 202/08).

Stwierdził, że utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nawet wtedy, gdy jego zachowanie nie nosi cech zawinienia. Jednak w konkretnych okolicznościach przyczyna ta jest usprawiedliwiona o tyle, że od pracodawcy nie można wymagać, aby nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem.

Szczególnie odnosi się to do zajmującego stanowisko kierownicze. Z racji pełnionych i godziwie opłacanych funkcji ostrzej ustawia się kryteria oceny stawianych mu wymagań i oczekiwań w zakresie starannego wypełniania kierowniczych i pracowniczych powinności dbania o dobro zakładu.

Ważne przyczyny

Spółka może utracić zaufanie do członka zarządu nie tylko wtedy, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzi wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki SN z 25 listopada 1997, I PKN 385/97, i z 10 sierpnia 2000, I PKN 1/00).

Co więcej, utrata zaufania do członka zarządu uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył go koniecznym w pracy zaufaniem (por. wyrok SN z 7 września 1999, I PKN 257/99).

Utrata zaufania jako przyczyna wymówienia zawiera bowiem w sobie elementy subiektywne, powodujące, że pracodawca nie może już obdarzyć członka zarządu zaufaniem niezbędnym do dalszej współpracy. Jeśli zatem przyczyny utraty zaufania są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać rozstanie (por. wyrok SN z 31 marca 2009, II PK 251/08).

Chodzić tu może np. o wadliwe dysponowanie przez członka zarządu mieniem pracodawcy, zagrażające interesom spółki, które uzasadniały jej obawy o przyszłe efekty pracy. Podobnie należy ocenić nietrafne decyzje inwestycyjne prezesa narażające spółkę na straty.

Utratę zaufania uzasadnia także używanie przez członka zarządu mienia pracodawcy do własnych (prywatnych) celów lub brak należytego nadzoru nad powierzonymi mu zadaniami lub jednostkami organizacyjnymi lub nieprawidłowe rozliczenie się z powierzonego mu mienia. Tak uznał SN 23 stycznia 2001 (I PKN 212/00).

Utratę zaufania do pracownika jako przyczynę wymówienia mogą tłumaczyć ponadto stawiane członkowi zarządu zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem w spółce, np. łapownictwo lub kradzież.

Zgodnie z wyrokiem SN z 27 listopada 1997 (I PKN 387/97) zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako przyczynę wypowiedzenia w sprawie, w której pracodawca powziął podejrzenie, że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym popełnienia przez podwładnego przestępstwa na szkodę pracodawcy.

Wystarczą okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, np. wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia oraz prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia do sądu karnego.

Przykład

Pan Jarosław był zatrudniony jako członek zarządu spółki z o.o. Korzystała ona ze sprzętu budowlanego produkowanego przez firmę X. Pan Jarosław był zobowiązany do zapewnienia spółce sprawnego sprzętu, aby realizować zadania.

Jednak bez upoważnienia prezesa rozpoczął negocjację z przedsiębiorstwem Y, aby kupić nowy sprzęt. Przyjął bowiem od niego 10 tys. zł łapówki. Nie reagował też na to, że dotychczasowa umowa z firmą X już wygasła i spółka nie będzie miała jej sprzętu. Gdy rada nadzorcza dowiedziała się o tym, wypowiedziała panu Jarosławowi umowę o pracę z powodu utraty do niego zaufania.

Dopuścił on do wygaśnięcia umowy na użytkowanie sprzętu oraz samowolnie, bez zgody prezesa, podjął negocjacje, aby podpisać kontrakt z inną firmą, wskutek czego spółka nie mogła korzystać ze sprzętu budowlanego.

Nie zgadzając się z wymówieniem, pan Jarosław odwołał się do sądu pracy. Podnosił, że przyczyna wymówienia jest niekonkretna i nie uzasadnia rozstania. Sąd jednak oddalił jego powództwo. Uznał, że w takiej sytuacji spółka mogła utracić do niego zaufanie i wymówić mu angaż.

Nie musi być skazany

Oceniając zasadność wypowiedzenia, sąd pracy bierze pod uwagę sytuację i stan wiedzy pracodawcy w momencie wręczania pracownikowi wymówienia. Natomiast późniejsze zmiany okoliczności nie mogą tu być brane pod uwagę.

Tak uznał SN 22 stycznia 2008 (I PK 197/07). W tym wyroku wskazał, że zasadność przyczyny wypowiedzenia angażu, polegającej na utracie zaufania pracodawcy w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego, należy oceniać na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wypowiedzenia.

Zdarzenie późniejsze,w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego, nie przesądza o niezasadności wymówienia. Nie można bowiem wymagać od spółki, aby mimo prowadzenia wobec członka zarządu postępowania karnego i to związanego z jego obowiązkami pracowniczymi dalej darzyła go zaufaniem, koniecznym w procesie pracy, zwłaszcza wobec zajmujących stanowiska kierownicze.

Przykład

Spółka z o.o. zatrudniała panią Alicję jako członka i uznała, że ujawniła ona tajemnicę produkcyjną konkurencyjnej firmie swego szwagra.

Zawiadomiła prokuraturę o podejrzeniu popełnienia przestępstwa przez panią Alicję i wypowiedziała jej angaż. Jako przyczynę podała utratę zaufania wynikającą z ujawnienia tajemnicy firmy.