Likwidacja musi mieć rzeczywiste powody

W niektórych przypadkach pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, gdy stanowisko pracy jest likwidowane. Chodzi tu np. o zmiany organizacyjne w zakładzie pracy, trudną sytuację finansową pracodawcy. Jednak nie w każdym przypadku likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę z pracownikiem.

Likwidacja stanowiska pracy musi bowiem nastąpić w wyniku rzeczywistych zmian organizacyjnych w zakładzie pracy, które polegają na zmniejszeniu zatrudnienia. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia umowy o pracy na skutek likwidacji stanowiska pracy musi nie tylko być rzeczywista, ale musi także istnieć w chwili dokonania wypowiedzenia. Ponadto w orzecznictwie sądowym podkreśla się, że te zmiany organizacyjne uzasadniające likwidację stanowiska pracy muszą być na tyle zaawansowane, że nie ma wątpliwości co do ich wykonania (tak orzekł np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 176/97). Chodzi tu o uchronienie pracownika przed sytuacją, że pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę uzasadniając to zmianami organizacyjnymi, po czym okazałoby się, że powierzył innemu pracownikowi takie same obowiązki, jakie miał zwolniony w ramach zmian organizacyjnych pracownik.

Ponadto w orzecznictwie wyrażany jest pogląd, że istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pracodawcy, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 września 2002 r., sygn. akt I PKN 445/01.

Czas wypowiedzenia umowy i czas faktycznej likwidacji stanowiska pracy

Aby można było mówić, że zmiany organizacyjne powodujące konieczność likwidacji stanowiska pracy są przyczynami rzeczywistymi musi być zachowana zbieżność w czasie zmian organizacyjnych i likwidacji stanowiska pracy. Oznacza to, że wypowiedzenie dokonane po upływie znacznego czasu od dokonania zmian organizacyjnych jest nieuzasadnione ze względu na brak związku pomiędzy likwidacją stanowiska pracy a tymi zmianami organizacyjnymi. Warto jednak podkreślić, że wypowiedzenie umowy o pracę i faktyczna likwidacja stanowiska pracy nie muszą się odbywać w tym samym czasie. Jeżeli zatem pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a dopiero po pewnym, ale nieodległym czasie nastąpiła faktyczna likwidacja stanowiska pracy nie oznacza to, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie jest rzeczywista. Jest to związane z tym, że likwidacja stanowiska pracy jest procesem, a nie działaniem jednorazowym, a ponadto spełnienie wymogu zbieżności w czasie dokonania wypowiedzenia i faktycznej likwidacji stanowiska pracy powodowałoby konieczność utrzymywania miejsc pracy mimo braku środków finansowych na ich utrzymywanie.

Ważne jest jednak to, że wprawdzie data dokonania wypowiedzenia umowy o pracę i faktyczna likwidacja stanowiska pracy nie musi być taka sama, ale faktyczna likwidacja stanowiska pracy musi nastąpić w nieodległym czasie od dokonania wypowiedzenia umowy o pracę.

Pozorny charakter likwidacji stanowiska pracy

O tym, że likwidacja stanowiska pracy ma charakter pozorny świadczy to, że w miejsce zlikwidowanego stanowiska powstaje nowe, które praktycznie nie różni się od zlikwidowanego w kwestii warunków zatrudnienia, treści umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik ma duże szanse na wygranie przed sądem sprawy o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. Oznacza to, że aby można było mówić, ze likwidacja stanowiska pracy jest uzasadniona rzeczywistymi zmianami organizacyjnymi treść stosunku pracy, czyli warunki pracy i płacy pracownika zatrudnionego na nowym stanowisku pracy musi różnić się od warunków pracy i płacy na zlikwidowanym stanowisku.

O pozornej likwidacji nie można mówić, jeżeli pracodawca przekazał obowiązki, jakie wykonywał pracownik na zlikwidowanym stanowisku innym pracownikom, jak też przekazał te obowiązki osobom, które nie są zatrudnione na podstawie umowy o pracę, a na podstawie umów cywilnoprawnych, jak umowa zlecenie, czy umowa o dzieło.

Co podlega ocenie sądu?

Co ważne, sąd pracy nie może oceniać tego, czy likwidacja stanowiska pracy podjęta przez pracodawcę jest uzasadniona, czy nie. Decyzje dotyczące tego, czy likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę oraz decyzje w sprawie przydatności i celowości utrzymywania określonego stanowiska podejmuje pracodawca i nie podlega to ocenie sądu pracy. Co zatem podlega ocenie sądu pracy? Sąd pracy nie ocenia, czy zmiany w strukturze organizacyjnej pracodawcy były słuszne i celowe, a tylko to, czy miały charakter rzeczywisty, czy pozorny. Stwierdzenie bowiem pozorności likwidacji stanowiska pracy daje pracownikowi prawo domagania się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i domagania się przywrócenia do pracy.

Co ma zatem zrobić pracownik, który uważa, że zlikwidowanie jego stanowiska pracy było pozorne i że tym samym wypowiedzenie umowy o pracę narusza prawo? Do uwzględnienia roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy nie wystarczy ogólnikowe stwierdzenie, że po wypowiedzeniu umowy o pracę, spowodowanym likwidacją stanowiska, pracodawca zatrudnił innego pracownika na podobnym stanowisku pracy. Konieczne jest natomiast ustalenie, jakie to było stanowisko oraz czy różnice i podobieństwa między nim a stanowiskiem zlikwidowanym oraz kwalifikacje zawodowe i umiejętności pracownika były wystarczające do jego powierzenia, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 688/00.

Często powstaje sytuacja, że z powodu zmian organizacyjnych czy też trudności ekonomicznych pracodawca musi zlikwidować jedno z kilku podobnych stanowisk pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 780/00 okoliczności, które sprawiły, że pracodawca zdecydował o wyborze tego, a nie innego pracownika, podlegają ocenie sądu w razie sporu pracownika z pracodawcą.