Ciąża i macierzyństwo to szczególny czas w życiu kobiety. Dlatego ustawodawca przewidział wiele instytucji, które mają zapewniać jej pomoc i wsparcie w tym okresie.

Dotyczy to również stosunku pracy. Poza ochroną przed zwolnieniem (art. 177 § 1, art. 186

1

kodeksu pracy

), urlopem macierzyńskim (art. 180 § 1, art. 182

1

§ 1 k.p.) czy gwarancją dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 183

2

, art.186

4

k.p.) może liczyć na urlop wychowawczy (art. 186 § 1 k.p.), przerwy na karmienie (art. 187 § 1 k.p.) czy dni na opiekę nad dzieckiem (art. 188 k.p.).

Trudno pogodzić role

Wszystko to bywa niewystarczające. Dzisiaj niezwykle trudno bowiem pogodzić rolę matki z rolą pracownicy. A to z powodu nadmiernych wymagań stawianych przez pracodawców, którzy kierują się wyłącznie swoim interesem, nie licząc się z potrzebami podwładnych. W efekcie przesadnie je eksploatują, oczekują zostawania po godzinach czy wręcz dyskryminują z uwagi na posiadanie potomstwa.

Matki skupiają się więc na utrzymaniu posad i związanych z tym środków do życia, nie mają już siły i czasu dla dzieci. Jeśli dotyczy to tylko ich, nie jest jeszcze aż w takim stopniu dotkliwie. Kiedy jednak podobne problemy mają ojcowie, z pomocą muszą przyjść osoby trzecie.

Ideałem byłoby liczyć na rodzinę (rodziców czy dziadków). Najczęściej jednak pociechy wychowują znajomi, opiekunki, a przede wszystkim żłobki, przedszkola i szkoły. Ale z najtrudniejszymi problemami dotyczącymi potomstwa rodzice muszą już sobie radzić sami.

Na tym tle powstaje pytanie, co stanie się, gdy pracownica samowolnie przyprowadzi dziecko do pracy. Nie trudno przecież wyobrazić sobie wyjątkowe sytuacje, w których potomek nagle zachoruje, opiekująca się nim niania z dnia na dzień zrezygnuje ze współpracy czy nadejdą ferie, kiedy żłobek, przedszkole lub szkoła nie działają.

Czasami nie ma wyjścia

Najlepiej byłoby wówczas wziąć zwolnienie lekarskie, urlop na żądanie czy dni na opiekę nad maluchem. Nie zawsze jest to jednak realne. Kobieta może bowiem wykonywać ważne zadania, które są na tyle pilne i specjalistyczne, że nie dokończy ich nikt inny. W grę wchodzi też brak zastępstwa, urlopów i dni czy problemy finansowe oraz niechęć do korzystania ze zwolnienia.

Wreszcie takiemu rozwiązaniu mogą sprzyjać: miejsce pracy, charakter stanowiska, warunki lokalowe czy panująca atmosfera. Z jednej strony mamy tu do czynienia z aktami desperacji, kiedy obiektywnie nie da się zachować inaczej, a z drugiej ze zwykłym wygodnictwem, podyktowanym subiektywnym przekonaniem, że nic złego się nie stanie.

Przykład 1

Panią Joannę, samotnie wychowującą pięcioletnie dziecko, zatrudnia niewielka agencja reklamowa jako copywritera. Kiedy przedszkole, do którego uczęszczał syn, zostało zamknięte po awarii centralnego ogrzewania, pani Joanna zabrała go do firmy.

Przełożony był zdziwiony, ale nie robił z tego powodu żadnych problemów. Tym bardziej że akurat agencja przygotowała kampanię wydawcy podręczników dla uczniów szkoły podstawowej i uwagi przyszłego pierwszoklasisty bardzo im się przydały.

Pracodawca może mieć jednak zupełnie inne podejście. Nie ulega przecież wątpliwości, że pomieszczenia zakładowe to nie miejsce dla dziecka. Tym bardziej jeśli firma zajmuje się poważnymi przedsięwzięciami, wykorzystuje siedzibę na spotkania z klientami czy próbuje zbudować określony wizerunek.

Obecność potomka w firmie może być źle odebrana. Zwłaszcza gdy dziecko będzie zachowywało się głośno, absorbowało uwagę i utrudniało lub uniemożliwiało wykonywanie zadań służbowych. Chodzi nie tylko o jego matkę, ale też współpracowników i kontrahentów.

Potrzebna zgoda

Aby uniknąć nieprzyjemności, pracownica każdorazowo powinna poinformować przełożonego o sytuacji, w której się znalazła, i uzyskać jego zgodę na pojawienie się w pracy z osobą towarzyszącą. Wskazane byłoby też, aby przedstawiła, gdzie, ile czasu i w jaki sposób spędzi ono na terenie firmy.

Jeśli tego nie zrobi, powinna liczyć się z konsekwencjami, włącznie z dyscyplinarnym rozstaniem. Może do tego dojść np. wtedy, gdy opuści stanowisko, nie będzie wykonywała swoich obowiązków i poświęci się opiece nad potomkiem.

Przykład 2

Pani Krystyna była doradcą kredytowym w dużym banku.

Wychowuje trzyletnie dziecko. Pewnego dnia, kiedy jej mąż przebywał w zagranicznej delegacji, zajmująca się córką opiekunka zachorowała.

Pani Krystyna mogła wziąć urlop na żądanie, dni na opiekę czy zwolnienie lekarskie, ale bez wiedzy pracodawcy zabrała ją do banku i myślała, że nikt tego nie zauważy.

W czasie spotkania z klientem dziecko pozostawione bez opieki wzięło plik umów kredytów hipotecznych, pomazało je kredkami i podarło. Przełożony bardzo się zdenerwował i dyscyplinarnie zwolnił jego matkę.

Za granicą, zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych, pracodawcy stosują rozwiązania, które w czasach PRL znane były jako przedszkola przyzakładowe. Stare-nowe pomysły na opiekę nad potomstwem pojawiają się też w Polsce. Na razie wiele firm poprzestaje na planach, bo ma problemy z lokalizacją, dostosowaniem i kosztami funkcjonowania takich placówek.

Paradoksalnie wątpliwości co do takiego rozwiązania mają też same podwładne, obawiając się większego związania z zakładem, a co za tym idzie jeszcze większej dyspozycyjności i eksploatacji.

Trudno im się dziwić, bo przy i tak już częstym naginaniu prawa do bieżących potrzeb stracą argument za terminowym opuszczeniem firmy. Skoro bowiem dzieci będą na miejscu, pod opieką, to pracownice będą mogły zostać dłużej. To nawet skróci kontakt matek z potomstwem.

Prowadzenie przedszkoli przyzakładowych to słuszne rozwiązanie i należy je kontynuować, ale pomoc i wsparcie rodziców oraz prawidłowy rozwój ich pociech powinny być tu celem nadrzędnym, a nawet wyłącznym.

Przykład 3

Pani Magdalena jest technologiem w dużej firmie spożywczej. Kiedy pracodawca otworzył przyzakładowe przedszkole, ucieszyła się. Nie dość, że miała potomka pod ręką, bez konieczności wożenia i odbioru go z odległej placówki, to jeszcze rozwiązanie takie było dużo tańsze.

Szybko jednak okazało się, że przełożony wykorzystuje je do własnych potrzeb. Wcześniej pani Magdalena wychodziła bowiem o 16, potem zostawała w firmie nawet do 18. W efekcie korzystanie z tej, wydawałoby się idealnej, opcji wydłużyło jej czas pracy i skróciło kontakt z dzieckiem.

Zobacz serwis:

ZUS » Zasiłki » Zasiłek opiekuńczy