W kontaktach ze związkami zawodowymi w zakresie spraw pracowniczych punktem wyjścia jest art. 232 kodeksy pracy. Stanowi bowiem, że pracodawca ma obowiązek współpracować z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach dotyczących pracowników:

-  których organizacja zrzesza w swoich strukturach,

- niezrzeszonych w organizacji, objętych na ich wniosek obroną związkową – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Chodzi tu dokładnie o art. 30 tego aktu prawnego, który mówi, że pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na taką obronę.

Przy zwykłym i…

Takiego kontaktu z organizacją związkową w indywidualnej sprawie nie unikniemy w razie zwolnień, z tym że w ich przypadku art. 38 k.p. przewiduje ochronę w zakresie umów na czas nieokreślony.

O zamiarze i przyczynie wypowiedzenia tych angaży nakazuje powiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Jednak akurat w tym wypadku jej opinia nie jest wiążąca na tyle, by mogła udaremnić rozstanie, bo związek uznając wypowiedzenie za nieuzasadnione, może złożyć tylko umotywowane zastrzeżenia.

Ma na to pięć dni od otrzymania zawiadomienia i tak samo jak pracodawca powinien dochować formy pisemnej. Pięciodniowy termin biegnie od następnego dnia, w którym związek otrzymał zawiadomienie od pracodawcy (art. 111 kodeksu cywilnego).

Przykład

Pracodawca chce zwolnić panią Marię, która ma umowę bezterminową. 27 października zawiadomił o tym związek zawodowy. Pięciodniowy termin na zgłoszenie zastrzeżeń przez związek upływa 1 listopada. Związek nie zajął żadnego stanowiska.

Dlatego pracodawca mógł 2 listopada wręczyć wypowiedzenie pani Marii. W opisanym przypadku wymagany w art. 38 tryb konsultacji został wyczerpany, ale brak negatywnej opinii ze strony związku nie oznacza, że zgadza się z decyzją pracodawcy.

Należy przyjąć, że organizacja po prostu nie skorzystała ze swojego uprawnienia.

Tak jak wspomniałam na wstępie, naruszenie trybu konsultacji w opisywanym przypadku grozi, poza odpowiedzialnością wykroczeniową, powództwem pracownika o przywrócenie do pracy.

Uwaga!

Opisane wyżej zasady stosujemy także przy wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy lub płacy. Wynika to z tego, że do wypowiedzeń zmieniających warunki zatrudnienia stosujemy przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 42 § 1 k.p.)

…szczególnym rozstaniu

Opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej należy zasięgnąć także przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 3 k.p.) oraz z powodu przedłużającej się choroby (art. 53 § 4 k.p.). W jednym i drugim przypadku, w razie zastrzeżeń do decyzji pracodawcy, organizacja ma trzy dni na wyrażenie swojej opinii. Termin ten liczymy tak jak pięciodniowy opisany wyżej.

Omówione wyżej konsultacje, a dokładnie to, że przy zwolnieniach liczą się tylko zastrzeżenia i opinie organizacji związkowej, nie dotyczą wszystkich zatrudnionych. Wśród nich jest bowiem grupa osób, na zwolnienie której związek musi wyrazić zgodę. Do grona tych szczęśliwców należą m.in.

-  kobiety w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje z ich winy (art. 177 § 1 k.p.),

-  imiennie wskazani w uchwale zarządu jego członkowie lub inni pracownicy będący członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do jej reprezentowania wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych),

-  pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy  (art. 32 ust. 9 ustawy o związkach zawodowych),

-  pracownicy pełniący funkcje społecznych inspektorów pracy w czasie trwania mandatu i w okresie roku po jego wygaśnięciu (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 o społecznej inspekcji pracy; DzU nr 35, poz. 163 ze zm.).

W sprawie regulaminów

Współdziałania ze związkami zawodowymi nie unikniemy także przy tworzeniu regulaminów:

-  pracy,

-  wynagradzania,

-  zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Pracodawcy pytają, czy brak zgody związków na treść regulaminu wynagradzania oznacza, że jego przepisy nie zaczną obowiązywać. Tu stosuje się podobne zasady, jak przy ustalaniu regulaminu pracy. Jeżeli w firmie działa jedna organizacja, pracodawca nie będzie mógł wprowadzić regulaminu wynagradzania w życie dopóty, dopóki nie osiągnie z nią porozumienia.

Sytuacja jest patowa, a ogłoszenie regulaminu zawieszone w próżni. Wynika to z tego, że kodeks pracy nie podaje terminu, z upływem którego współpracę ze związkami trzeba zakończyć. Najlepiej określić go podczas negocjacji ze związkami.

Nie trzeba tego robić, gdy w firmie działa kilka związków. Jeżeli w ciągu 30 dni od podjęcia rokowań organizacje te nie przedstawią wspólnego stanowiska, to szef samodzielnie decyduje o wydaniu regulaminu wynagradzania, rozpatrując przy tym odrębne opinie poszczególnych organizacji. Taki sposób postępowania wynika z art. 30 ustawy o związkach zawodowych.

Kara porządkowa

Stanowisko związków zawodowych musimy wziąć pod uwagę także wtedy, gdy zatrudniony wnosi sprzeciw od zastosowanej wobec niego kary porządkowej.

Pracodawca decyduje wówczas o przyjęciu bądź odrzuceniu tego sprzeciwu, ale dopiero po zapoznaniu się z opinią reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Oczywiście to współdziałanie też ma charakter konsultacyjny. Przedstawione przez związek stanowisko nie wiąże pracodawcy. Tak stanowi art. 112 k.p.

Pokój dla związkowca

Warto też pamiętać, że zgodnie z art. 33 ustawy o związkach zawodowych pracodawca musi, na warunkach określonych w umowie, udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania statutowej działalności na terenie zakładu pracy.

Ponadto działacz związkowy ma prawo do zwolnień w całości lub w części z obowiązku świadczenia pracy określonej w umowie w celu wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej, jeśli czynności tej nie da się wykonać w czasie wolnym od pracy. Za ten czas trzeba wypłacać wynagrodzenie.

Bez akceptacji ani rusz

Bez zgody związków zawodowych nie można:

- rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży lub korzystającą z urlopu macierzyńskiego bez wypowiedzenia z jej winy (art. 177 k.p.),

- rozwiązać stosunku pracy z działaczem związkowym podlegającym szczególnej ochronie (art. 32 ust. 1 pkt 1 oraz art. 32 ust. 8 ustawy o związkach zawodowych),

- zmienić jednostronnie na niekorzyść takiego działacza warunków pracy lub płacy (art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych),

- wypowiedzieć, rozwiązać bez wypowiedzenia stosunku pracy, a także zmienić warunków zatrudnienia pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, który korzysta u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz rok po upływie tych okresów; w tym zakresie zgodę wydaje właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił z wyboru funkcję związkową (art. 32 ust. 9 ustawy o związkach zawodowych),

- rozwiązać umowy o pracę z osobą pełniącą funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu i w okresie roku po jego wygaśnięciu (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 o społecznej inspekcji pracy; DzU nr 35, poz. 163 ze zm.),

- odstąpić od tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i nie wypłacać świadczenia urlopowego u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników (art. 3 ust. 3b ustawy z 4 marca 1994 o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych),

- podpisać porozumienia w razie zakończenia procedury rokowań w trakcie sporu zbiorowego (art. 9 ustawy z 23 maja 1991 o rozwiązywaniu sporów zbiorowych; DzU nr 55, poz. 236),

- wybrać mediatora w trakcie sporu zbiorowego (art. 11 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).