Odpowiedzialność pracownika: Pracodawca może zajrzeć do portfela

W niektórych firmach nie ma nic nadzwyczajnego w tym, że oprócz podpisu na liście obecności pracownicy muszą podawać, ile danego dnia mają przy sobie pieniędzy. Szef może to tłumaczyć np. częstymi brakami w firmowej kasie i koniecznością ustalenia winnych.

Stwierdzenie nadużyć podwładnych może się wówczas wiązać z koniecznością dokonania przeszukania podwładnego w celu porównania rzeczywiście posiadanej gotówki i tej wykazanej w deklaracji. Czynność ta od zawsze budzi wiele kontrowersji, ale jest dopuszczalna.

Musi być powód

Pytanie o zasobność portfela jest usprawiedliwione w miejscach pracy, które są związane z przyjmowaniem czy rozliczaniem środków pieniężnych. To właśnie w takich miejscach istnieje ryzyko, że zasoby należące do pracodawcy mogą być uszczuplane przez nieuczciwych pracowników. Uprawniony do żądania przedmiotowych oświadczeń jest właściciel sklepu, hurtowi czy płatnego parkingu.

Charakter wykonywanych zadań w większości miejsc pracy nie daje jednak podstaw do zadawania takich pytań. Tytułem przykładu można tutaj wskazać na operatora dźwigu czy wiele innych osób pracujących na budowie. Niekiedy jednak oświadczenie o posiadanej gotówce jest zasadne i tutaj, nawet gdy dany pracownik nie ma styczności z firmową gotówką.

Takie regulacje mają wówczas charakter antykorupcyjny. Są uzasadnione wtedy, gdy dokonanie danej czynności lub jej zaniechanie może wpływać na sytuację innej osoby lub podmiotu. W praktyce najczęściej może mieć to miejsce w różnego rodzaju urzędach lub służbach.

Z dala od stanu konta

Pracownicy raczej niechętnie patrzą na obowiązek dzielenia się informacją o stanie portfela i próbują podnosić zarzut o naruszaniu ich prywatności. Do  przekroczenia uprawnień przez pracodawcę doszłoby z pewnością, gdyby zwierzchnik pytał o aktualny stan konta, posiadany majątek czy zobowiązania kredytowe.

Tymczasem w opisywanej sytuacji pracodawcę interesuje wyłącznie kwota, z jaką pracownik wchodzi na teren zakładu pracy. W mojej ocenie nie dochodzi tu do nadmiernej inwigilacji.

Niezwykle ważne jest przy  tym, aby regulacje dotyczące składania oświadczeń o posiadanej gotówce znalazły się w  akcie wewnętrznym obowiązującym u danego pracodawcy, np. w regulaminie pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki obowiązek pracownika został zapisany w  umowie o pracę. Niedopełnienie ww. formalności może być powodem trudności w razie konieczności skontrolowania pracownika.

Przykład

Pani Anna pracuje w sklepie, jest kasjerką. Na liście obecności złożyła 3 maja  2011 jedynie swój podpis, nie wskazując posiadanej tego dnia kwoty. Przy wyjściu z pracy pracodawca przeprowadził kontrolę pracowników.

Pani Anna miała 120 zł. Pracodawca nie miał podstaw, aby zarzucić jej kradzież, mimo to postanowił rozwiązać z nią umowę o pracę z powodu naruszenia obowiązku podania posiadanej kwoty.

Pani Anna odwołała się do sądu pracy, wskazując, że w zakładzie pracy nie było żadnych dokumentów regulujących obowiązek wskazywania posiadanej gotówki. Właśnie z tego powodu sąd uznał wypowiedzenie za bezpodstawne i nakazał przywrócić ją do pracy.

Gdyby w sytuacji opisanej w przykładzie pracodawca ustalił w wewnętrznych przepisach zasady ewidencjonowania posiadanej w pracy gotówki, rozwiązanie umowy o pracę, nawet w trybie art. 52 k.p., byłoby uzasadnione.

Oświadczenia w zakresie pieniędzy znajdujących się w portfelu pracownika mają z pewnością charakter prewencyjny. Wykrycie nieprawidłowości jest możliwe jednak przy porównaniu wpisu z rzeczywiście posiadaną kwotą.

Niekiedy skuteczne dokonanie tej czynności jest możliwe wyłącznie za pomocą przeszukania. Czy jest ono dopuszczalne w relacjach pracodawca – pracownik? Okazuje się, że tak. Kwestia ta nie jest uregulowana przepisami prawa pracy, aczkolwiek można się odwołać do orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Opróżnić kieszenie

W ciągle aktualnym orzeczeniu SN z 13 kwietnia 1972 (IPR 153/72) wskazano, że stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów prawa pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu należącego do pracodawcy mienia jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 kodeksu cywilnego) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możliwości zastosowania tego rodzaju kontroli.

Tak więc pracodawca w wewnętrznych przepisach powinien dokładnie opisać warunki oraz tryb przeszukania podwładnego. Ponadto, co warto podkreślić, przeszukanie powinno mieć miejsce jedynie wyjątkowo, w uzasadnionych przypadkach.