- Zatrudniony na stanowisku kierownika sprzedaży przebywał w delegacji służbowej w sobotę i niedzielę, które są dniami wolnymi od pracy.
W obu tych dniach świadczył pracę po dziesięć godzin (spotkania biznesowe). W zamian dostał jeden dzień wolnego. Twierdzi, że wprawdzie jest kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej, ale nadgodziny zdarzają się ustawicznie. Dlatego przysługuje mu – jego zdaniem – wynagrodzenie i dodatki za pracę nadliczbową. Czy ma rację?
– pyta czytelnik.
Zasadniczo podróż służbową wliczamy do czasu pracy w części, kiedy zatrudniony pracował. Dotyczy to również realizacji służbowych obowiązków – w ramach delegacji – w sobotę i niedzielę.
Dodatkową pracę w takie dni uwzględniamy z wszystkimi konsekwencjami w czasie pracy, co oznacza, że najczęściej powoduje ona godziny nadliczbowe.
Co za zajętą sobotę…
Za pracę w sobotę, w tym w trakcie podróży służbowej, przysługuje normalne wynagrodzenie i w pierwszej kolejności inny dzień wolny – w terminie uzgodnionym z zainteresowanym, byle do końca okresu rozliczeniowego (art. 151
3
).
Dzień wolny w zamian za nadgodziny w sobotę nic nas nie kosztuje. Jednak stanowi jedynie ekwiwalent za zwiększony wysiłek w ciągu pierwszych ośmiu godzin sobotniej pracy. Za dwie pozostałe godziny pracy tego dnia
- dajemy wolne na wniosek pracownika w stosunku 1:1, a z inicjatywy pracodawcy w proporcji 1:1,5 albo
- uiszczamy dodatki na poziomie 50 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia, z tytułu przekroczenia normy dobowej.
Jeśli za przepracowaną sobotę zatrudniony nie odbierze wolnego dnia w bieżącym okresie rozliczeniowym, pracę tę kwalifikujemy jako nadliczbową. W konsekwencji, oprócz normalnego wynagrodzenia za sobotnie godziny, regulujemy dodatki w wysokości:
- 100 proc. podstawy – za pierwsze 8 godzin pracy w sobotę, z racji przekroczenia normy średniotygodniowej,
- 50 proc. podstawy – za 2 ostatnie godziny pracy w sobotę, z tytułu przekroczenia normy dobowej (wyrok SN z 10 czerwca 2008, I BP 54/07).
…a co za niedzielę
Gdy pracownik w delegacji musi pracować w niedzielę, w pierwszej kolejności przyznajemy mu cały wolny dzień w ciągu sześciu dni poprzedzających lub następujących po niedzieli, a gdy to nie jest możliwe, to do końca okresu rozliczeniowego (art. 151
11
k.p.).
Ponadto za dwie ostatnie godziny pracy w niedzielę trzeba: udzielić wolnego w proporcji 1:1 bądź 1,5 bez prawa do wynagrodzenia albo uiścić dodatki o wartości 100 proc. stawki godzinowej.
Jeśli podwładny nie da rady terminowo wykorzystać wolnego dnia w zamian za niedzielną pracę, wchodzi w grę zapłata dodatków na poziomie 100 proc.
Oczywiście w obu wariantach ponosimy też koszt normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Bez gratyfikacji
Mamy jednak do czynienia z kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu, który pracuje w godzinach nadliczbowych za darmo, bez prawa do normalnego wynagrodzenia i dodatków. Aby za dłuższą pracę nie dostał ani grosza, muszą zostać łącznie spełnione warunki:
- jest faktycznie kierownikiem i nie świadczy pracy na równi z podległymi mu osobami,
- komórka jest na tyle wyodrębniona i zinstytucjonalizowana, by można powiedzieć, że pracownik nią zarządza; decyduje o tym głównie akt określający strukturę wewnętrzną zakładu, choć jest możliwe stworzenie takiej komórki dla osiągnięcia konkretnego celu, choćby jednorazowego i ograniczonego czasowo (wyrok SN z 12 lipca 2005, II PK 383/04),
- praca nadliczbowa ma charakter sporadyczny.
Jednak musimy mu dać cały dzień wolny za pracę sobotnią albo niedzielną.
Wyjątki od wyjątku
Jednak niekiedy kierownikowi komórki organizacyjnej należy się i normalne wynagrodzenie, i dodatki za godziny nadliczbowe. Dzieje się tak, jeśli znajdzie się w jednej z podanych sytuacji:
- za godziny nadliczbowe w niedzielę bądź święto nie dostał dnia wolnego,
- wykonuje nadgodziny ustawicznie (wyroki SN z 10 czerwca 2010, I PK 6/10, i z 16 listopada 2010, I PK 79/10),
- świadczy pracę na równi z podwładnymi (orzeczenia SN z 17 listopada 1981, I PR 92/81, i z 13 stycznia 2005, II PK 114/04),
- oprócz funkcji kierownika sprzedaży sprawuje w firmie jeszcze inne stanowisko i nie jest w stanie wykonać wszystkich zadań w ramach norm czasu pracy (wyroki SN z 8 kwietnia 2009, II PK 270/08, i z 15 grudnia 2010, II PK 146/10),
- jest niepełnosprawny (orzeczenie SN z 2 października 2008, I PK 64/08).
Komentuje Piotr Wojciechowski, ekspert prawa pracy współpracujący z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”
SN piętnuje praktyki „sztucznego” tworzenia stanowisk kierowniczych jedynie w celu niepłacenia dodatków do płacy.
Przyznaje np. prawo do tych pieniędzy kierownikowi wyodrębnionej komórki organizacyjnej wykonującemu czynności na równi z podwładnymi (wyrok z 13 stycznia 2005, II PK 114/04).
Nie dotyczy to jednak handlowca świeżo awansowanego na posadę dyrektora, który zatrzymał sobie kilku wiodących klientów, a poza tym realnie wypełnia funkcje nadzorczo-kontrolne typowe dla stanowiska kierowniczego.
Nie mamy wówczas do czynienia z realizowaniem pracy „na równi” z innymi pracownikami, a więc takiemu menedżerowi nie przysługuje zasadniczo normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny. Tzw. portfel kluczowych klientów często zostaje przy kadrze zarządzającej ze względu na wagę i prestiż obsługiwanych kontrahentów.
Kluczowe znaczenie ma przy tym, czy taki dyrektor wypełnia głównie, a nie przy okazji, funkcje kierownicze. Jeżeli tak, dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny dyrektorowi się nie należy.
Zobacz:
» Dobra Firma » Kadry i płace » Czas pracy » Nadgodziny » Nadgodziny kierownika
