Wypowiedzenie angażu nie chroni pracownika przed dyscyplinarnym zwolnieniem.
W sytuacji bowiem, w której ujawni się nieznana w dacie składania wymówienia albo w trakcie jego biegu okoliczność z art. 52 § 1 kodeksu pracy, szef może rozstać się ze swoim podwładnym w trybie natychmiastowym.
Nie wolno mu jednak wykorzystać tej samej przyczyny najpierw jako podstawy wypowiedzenia, a następnie dyscyplinarki. A gdy wręczy wilczy bilet niezgodnie z przepisami, będzie musiał zapłacić odszkodowanie (art. 60 k.p.).
Dwa rodzaje żądań
Z wyroku Sądu Najwyższego z 22 lipca 2008 (II PK 361/07) wynika, że pracownik może wystąpić z roszczeniem z art. 60 k.p., a więc z żądaniem odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia, gdy kwestionuje legalność dyscyplinarki, ale uznaje zasadność wypowiedzenia.
Przykład 1
Pani Sandra pracowała od czterech lat w ABC sp. z o.o. na czas nieokreślony. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę, wskazując jako przyczynę zwolnienia likwidację stanowiska pracy. Pani Sandra nie odwołała się od wypowiedzenia.
Miesiąc przed terminem rozstania szef wręczył jej dyscyplinarkę, twierdząc, że dzień wcześniej bez usprawiedliwienia nie stawiła się w pracy.
Pani Sandra uznała jednak, że natychmiastowe zwolnienie jest niezgodne z prawem, ponieważ w tym dniu przebywała na urlopie wypoczynkowym, którego przełożony jej udzielił.
Dysponując kserokopią karty urlopowej, wystąpiła do sądu z pozwem o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za miesiąc, bo taki czas pozostał do upływu okresu wypowiedzenia. Jeżeli sąd podzieli stanowisko pani Sandry, orzeknie na jej rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości.
Gdy podwładny odwołuje się dodatkowo od niezgodnego z prawem bądź nieuzasadnionego wypowiedzenia angażu, wówczas może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania zgodnie z art. 45 § 1 k.p.
Pojawił się także odmienny pogląd, według którego „(...) skoro pracodawca podwójnie naruszył przepisy o rozwiązaniu umowy, to powinien ponieść również podwójne konsekwencje. W takiej sytuacji odszkodowanie przyznane pracownikowi na podstawie art. 60 k.p. miałoby nie charakter kompensacyjny (...), lecz charakter sankcji za naruszenie prawa przez pracodawcę.
Kompensata szkody (…) następowałaby bowiem przede wszystkim poprzez zastosowanie art. 45 § 1 k.p. (przywrócenie do pracy lub odszkodowanie)” („Komentarz do kodeksu pracy z 2009 r.” pod red. L. Florka, wyd. 5, wyd. Wolters Kluwer business, s. 365).
Przykład 2
Pani Klaudia była zatrudniona od ośmiu miesięcy w X sp. z o.o. na czas nieokreślony. Pracodawca, niezadowolony z wyników jej pracy, 31 marca 2011 wypowiedział jej angaż.
Już po złożeniu wymówienia dowiedział się, że naruszyła ponoć zakaz konkurencji. Dlatego 15 kwietnia zwolnił ją dyscyplinarnie.
Pani Klaudia, nie zgadzając się z przyczyną zarówno wypowiedzenia, jak i natychmiastowego zwolnienia, wystąpiła do sądu z pozwem o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące.
Jeżeli sąd przyzna jej rację, zasądzi odszkodowanie w żądanej wysokości, a przynajmniej w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czyli za jeden miesiąc.
Żadnej straty
Odszkodowanie z art. 60 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Oblicza się je według reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Pracownikowi, który je otrzyma, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez etatu, odpowiadający okresowi, za który wypłacono odszkodowanie.
Jeżeli w czasie, za który przyznano odszkodowanie, podwładny świadczył pracę u innego pracodawcy, każde z co najmniej dwóch równoległych zatrudnień jest liczone odrębnie do stażu pracy u danego zatrudniającego.
Natomiast gdy chodzi o tzw. ogólny staż pracy, to wlicza się do niego albo okres, za który przyznano odszkodowanie, albo czas wykonywania pracy u innego pracodawcy.
Kompensata dla podwładnego, represje dla pracodawcy
W wyroku z 22 lipca 2008 SN stwierdził:
1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 60 k.p., spełnia dwie funkcje: przede wszystkim kompensacyjną, albowiem wyrównuje szkodę polegającą na utracie przez pracownika wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia, oraz – ubocznie – represyjną wobec pracodawcy, gdyż przysługuje niezależnie od tego, czy szkoda ta w rzeczywistości powstała.
2. Niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie prawidłowo dokonanego wypowiedzenia rodzi po stronie pracownika wyłącznie określone w art. 60 k.p. roszczenie o odszkodowanie i wyłącznie w wysokości ograniczonej do wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia z pominięciem regulacji art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., natomiast wadliwość obu tych zdarzeń prawnych powoduje możliwość skorzystania przez pracownika z uprawnień, które przewidziane są w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.
Autorka jest adwokatem, prowadzi własną kancelarię w Płocku
Odszkodowanie za dyscyplinarkę
Zobacz serwisy:
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia » Zwolnienie dyscyplinarne
Zwolnienia z pracy » Odszkodowania i przywrócenie do pracy
