Nagła ucieczka z firmy nie chroni przed utratą etatu

Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia uważa się za złożone w chwili, kiedy druga strona może się z nim zapoznać (art. 61 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy). Powinno to nastąpić na piśmie, a przy wymówieniu angażu na czas nieokreślony i dyscyplinarce wskazywać przyczynę zakończenia współpracy. Tak stanowi art. 30 § 3 i 4 k.p.

Decyzja nieważna, ale skuteczna

Dopiero po spełnieniu tych trzech warunków można mówić o faktycznej skuteczności zwolnienia i formalnej jego prawidłowości. Skorzystanie z innej formy (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), np. ustnej, telefonicznej, esemesowej, za pośrednictwem faksu czy portalu społecznościowego, spełniałoby jedynie pierwszy z nich.

Mimo to decyzja szefa nie byłaby nieważna z mocy prawa. Jej zakwestionowanie, a co za tym idzie niedopuszczenie do rozwiązania kontraktu, przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania, możliwe byłoby jedynie na drodze sądowej i po wniesieniu odwołania (uchwała Sądu Najwyższego z 2 października 2002, III PZP 17/02).

Zazwyczaj procedura rozstania sprowadza się do tego, że szef prosi pracownika do siebie, informuje go o powodach spotkania i przekazuje mu właściwy dokument. Rzadziej to pracodawca uda się do pokoju, domu czy innego miejsca, w którym  przebywa podwładny.

Nieczęste jest też nadanie listu poleconego ze zwrotnym potwierdzeniem odbioru na wskazany przez podwładnego adres zamieszkania czy przesłanie wiadomości z użyciem podpisu elektronicznego na podany przez niego adres e-mailowy (wyrok SN z 5 października 2005, I PK 37/05).

Nie ma tu znaczenia, że pracownik odmówi przyjęcia tego pisma, nie podpisze się na nim czy umieści tam nie swoją parafę, zniszczy, pokreśli czy zmodyfikuje dokument, a także wyjdzie w trakcie pożegnalnej rozmowy, nie wpuści przełożonego do mieszkania czy nie odbierze adresowanego do siebie listu. Wystarczy, że pracodawca da mu realną i obiektywną w danych okolicznościach sposobność zapoznania się z jego stanowiskiem, a on świadomie i dobrowolnie z niej nie skorzysta.

Chodzi tu więc z jednej strony o stworzenie takich warunków, żeby oświadczenie dotarło do adresata, a z drugiej o możliwość jego odbioru przy właściwej dla zaistniałej sytuacji należytej staranności (wyrok SN z 12 lutego 2010, II PK 204/09).

Przykład 1

Pana Wojciecha poproszono o stawienie się w gabinecie szefa. Kiedy to uczynił, okazało się, że ten chce go dyscyplinarnie zwolnić z powodu kradzieży firmowego mienia. Wręczył mu dokument i poprosił o podpisanie. Pan Wojciech bardzo się wtedy zdenerwował i nie dość, że odmówił jego parafowania, to jeszcze włożył do niszczarki, wyszedł z pokoju i opuścił zakład.

Decyzja pracodawcy czyniła zadość formie pisemnej a także zawierała przyczynę rozstania i pouczenie o możliwości odwołania. Ponadto została skutecznie doręczona podwładnemu, który zanim ją zniszczył, mógł się z nią zapoznać. Jeśli pan Wojciech nie zgadza się ze stanowiskiem szefa, musi złożyć pozew w ciągu 14 dni od tego zdarzenia.

Poważne skutki błędu

Jeśli pracownik nie przeczytał dokumentu lub zapoznał się z nim pobieżnie, nie przekreśla to jeszcze jego szans na wygranie procesu. Mogą się jednak pojawić trudności. Po pierwsze, jeśli podwładny błędnie uzna, że oświadczenie o rozstaniu nie zostało skutecznie złożone i nie odwoła się od decyzji szefa we właściwym dla przyjętego trybu 7- lub 14-dniowym terminie (art. 264 § 1 i 2 k.p.). Wówczas zwolnienie stanie się faktem i nie ma szans go potem skutecznie podważyć (wyrok SN z 23 czerwca 2005, II PK 287/04).

Wprawdzie termin ten sąd może przywrócić (art. 265 § 1 k.p.), ale następuje to tylko w wyjątkowych okolicznościach, z uwagi na które wcześniejsze złożenie pozwu nie było obiektywnie możliwe. Jedną z nich jest brak wymaganego pouczenia (art. 30 § 5 k.p.), co zdarza się przeważnie, gdy nie dochowano formy pisemnej. Kiedy do usprawiedliwienia uchybienia nie dojdzie, powództwo zostanie oddalone bez względu na jego ewentualną zasadność (wyrok SN z 13 grudnia 1996, I PKN 41/96).

Jeśli pracownik nie będzie znał lub pamiętał postawionych mu zarzutów, okoliczności uzasadniające jego żądanie będą bardzo ogólne lub nie będzie ich wcale. Gdyby było to zwykłe postępowanie cywilne, sąd mógłby uznać to za brak formalny i poprosić o jego uzupełnienie (art. 130 § 1 i 2 k.p.c.). Biorąc jednak pod uwagę, że podwładny  nie wykonałby tego i doszłoby do skutkującego uchybieniem terminowi zwrotu pozwu, ustawodawca potraktował słabszą stronę stosunku pracy w sposób szczególny. Przewidział tzw. czynności wyjaśniające (art. 468 § 1 i 2 k.p.c.), które sąd musi podjąć z urzędu, umożliwiając przez to pracownikowi zorientowanie się o co chodzi i podjęcie obrony swoich praw (wyrok SN z 29 marca 2007, II PK 224/06).

Lepiej zatem nie próbować w taki sposób przeciwstawić się pracodawcy. Korzystniej jest przyjąć jego stanowisko i zapoznać się z nim, a potem odwołać się od jego decyzji i podważyć ją stosownymi argumentami. Udawanie, że do niczego nie doszło, powoduje negatywne i nieodwracalne skutki. Nie dość, że podwładny traci etat, to jeszcze naraża się na przegranie procesu, gdy spóźniony próbuje ratować swoją sytuację.

Jak jednak potraktować zdarzenie, kiedy pracodawca poprosi pracownika do siebie, a ten – przeczuwając, że może chodzić o rozstanie – opuści firmę, uda się do przychodni i uzyska zwolnienie lekarskie obejmujące ten dzień? Nie można wtedy uznać, że oświadczenie o zakończeniu współpracy zostało w ogóle złożone. Choćby w sposób dorozumiany, bo zachowanie szefa nie wyrażało takiej woli (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Przełożony może jednak ukarać podwładnego, a nawet rozwiązać z nim angaż bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.). Jako przyczynę wskaże porzucenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia (wyrok SN z 6 lutego 1997, I PKN 72/96).

Jeśli bowiem pracownik źle się czuje i chce uzyskać pomoc medyczną, powinien zgłosić swoją niedyspozycję i uzyskać zgodę na opuszczenie zakładu. Chyba że jest to przypadek nagły i niecierpiący zwłoki. Samowolne oddalenie się i niewykonanie polecenia służbowego co do zasady stanowi rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 § 1 i 2 pkt 1 k.p. w zw. z art. 22 § 1 k.p.).

Lepiej z zaskoczenia

Inaczej byłoby, gdyby szef powiadomił go o swojej decyzji i polecił mu niezwłocznie stawić się w gabinecie, aby odebrał wymówienie, które zawiera powód zakończenia współpracy i pouczenie o możliwości odwołania. Jeśli wówczas do tego nie dojdzie, bo pracownik oddali się, należałoby uznać, że miał sposobność uzyskania dokumentu, ale postanowił z niej nie skorzystać (wyrok SN z 16 marca 1995, I PRN 2/95). Również i tu dopuszczalne jest zwolnienie natychmiastowe. Podwładny stawił się przecież w pracy i wykonywał swoje zadania, nie zgłaszając choroby, a potem zwyczajnie uciekł. Ochrona przed rozstaniem w czasie zwolnienia lekarskiego (art. 41 k.p.) nie wchodzi więc w grę (uchwała SN z 11 marca 1993, I PZP 68/92).

W takiej sytuacji należy uznać, że nie dość, że oświadczenie o wypowiedzeniu zostało skutecznie złożone i wywołuje wszelkie związane z tym konsekwencje, to jeszcze było formalnie prawidłowe. Aby uniknąć takich przypadków, lepiej postąpić w typowy sposób: nie mówić o powodach wezwania, przygotować dokument i przezornie postarać się o świadka. Wtedy nie będzie żadnych wątpliwości, a wszelkie torpedujące to działania będą skazane na porażkę.

Przykład 2

Pani Jadwiga stawiła się w firmie i wykonywała swoje obowiązki. Pod koniec dnia zadzwonił do niej pracodawca i powiedział, że ją zwalnia, bo ma problemy finansowe i musi zredukować załogę. Jednocześnie polecił, aby poszła do kadr po odbiór wypowiedzenia. Pani Jadwiga tego nie uczyniła i wyszła z zakładu a następnego dnia powiedziała, że bardzo się zdenerwowała i nie była w stanie się zgłosić.

Przełożony skutecznie złożył oświadczenie już w czasie rozmowy telefonicznej, kiedy przekazał jej tę decyzję. Pracodawca dochował też formy pisemnej, bo podwładna miała możliwość odbioru wymówienia, które zawierało powód rozstania i pouczenie o odwołaniu. Od tego momentu pani Jadwiga ma siedem dni na złożenie pozwu.

Pismo na biurku

Sposobem doręczenia decyzji o zakończeniu współpracy może być też pozostawienie jej na biurku podwładnego. Nie jest on jednak zbyt bezpieczny, bo w razie sporu przełożony będzie miał problem z udowodnieniem, że pracownik zapoznał się z tym dokumentem lub przynajmniej mógł to uczynić. Nie można przecież wykluczyć, że nie zauważył pisma i przykrył go innymi, wyrzucił do kosza, włożył do niszczarki czy zwyczajnie schował do szuflady, nie mając świadomości, czego ono dotyczy. Nie można też wyeliminować umyślnego lub nieumyślnego działania innych, w tym złośliwych kolegów czy niedbałych sprzątaczek.

Wątpliwości nie byłoby jedynie wtedy, gdyby pracodawca widział, że podwładny podchodzi do swojego stanowiska i bierze do rąk jedyną leżącą tam i pozostawioną chwilę wcześniej kartkę  a następnie patrzy na nią przez dłuższą chwilę i – ewidentnie pozorując przypadek – zsuwa za biurko. To samo dotyczy sytuacji, gdy szef wyśle do niego osobę zajmującą się roznoszeniem firmowej korespondencji, jeśli stwierdzi ona, że pracownik w jej obecności zapoznał się z tym dokumentem. Nie byłoby to potrzebne, gdyby pokwitował odbiór decyzji pracodawcy.

Słowa lub gesty

Aby mówić o woli zakończenia współpracy, w oświadczeniu pracodawcy powinny znaleźć się słowa jednoznacznie na to wskazujące. Najczęściej będzie to użycie takich sformułowań: „wypowiadam”, „rozwiązuję”, „zwalniam” czy „wyrzucam”.

Możliwe jest też podjęcie takiej decyzji w sposób dorozumiany, gdy z okoliczności faktycznych wynika, że łączący strony stosunek pracy został lub zostanie unicestwiony. Będzie to w szczególności zakaz wejścia do firmy, odebranie legitymacji służbowej czy polecenie posprzątania biurka, wypełnienia tzw. obiegówki i opuszczenia zakładu.

Czytaj też artykuły:

Czytaj więcej w serwisie o:

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Zwolnienia z pracy » Odszkodowania i przywrócenie do pracy