Służbowy telefon dla pracownika to niemal standard w wielu firmach. Ale coraz częściej służy nie tylko do kontaktów i rozmów. Może też pełnić funkcję lokalizatora jego posiadacza.
Operatorzy komórkowi udostępniają usługę, dzięki której szef może wiedzieć, gdzie są jego pracownicy. Aktywując ją, przełożony szybko zlokalizuje numery znajdujące się na wspólnym koncie abonenckim firmy. Informacje zwrotne dostanie w formie tekstowej lub multimedialnej. Pozwala to także komunikować się z tymi aparatami za pomocą SMS.
Operator oferuje przypisane telefonom funkcje „szef” lub „pracownik”. Taki z opcją „szef” lokalizuje np. numery pracowników czy innego kierownika, jeśli ten się na to zgodzi.
Te przypisane szeregowym pracownikom też mogą mieć rozszerzoną dostępność i umiejscowić numer innego kolegi, oczywiście za jego zgodą. Przy czym niekoniecznie musi ona być sporządzana na piśmie. Każdorazowo można jej udzielić za pomocą SMS, gdy kontrolujący chce go skontrolować.
Z kolei zatrudniający przedstawicieli handlowych instalują systemy GPS w ich samochodach służbowych, dzięki czemu znają miejsce pobytu i czas aktywności mobilnych pracowników.
Czy jednak pracodawca ma prawo taką kontrolę sprawować przy użyciu dowolnych metod i przez cały dzień?
Co do zasady takim monitoringiem można objąć tylko czas pracy załogi (art. 22 kodeksu pracy). Z racji podporządkowania poleceniom szefa podwładny musi poddać się sprawdzeniu, dotyczącym m.in. sposobu wykonywania pracy czy wypełniania obowiązków przez określoną liczbę godzin. Taka zresztą jest też idea używania nowoczesnych technik kontroli personelu.
Natomiast ciekawość szefa, co pracownik robi po godzinach swojej aktywności służbowej, stanowi już nadużycie prawa i narusza jego dobra osobiste. Potwierdził to Sąd Najwyższy m.in. w uchwale z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93).
Przy okazji zdradzania wysokości zarobków podwładnego uznał, że gromadzenie i wykorzystywanie przez pracodawcę określonych informacji bez wcześniejszej zgody pracownika może naruszać jego prawa osobiste (art. 23 i 24 kodeksu cywilnego).
Decydując się na wprowadzenie monitoringu, szef musi ponadto zastosować takie środki, jakie nie tylko zapewniają ochronę jego interesów, ale nie naruszą sfery prywatności pracownika, w tym nie będą ingerować w tę objętą tajemnicą korespondencji.
Do pojęcia „życie prywatne” należy zaliczyć też rozmowy prowadzone z telefonów służbowych (wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 25 czerwca 1997 r., 20605/92, w sprawie Halford przeciwko UK; wyrok ETPC z 16 grudnia 1992 r., 13710/88, w sprawie Niemietz przeciwko Niemcom).
A co najważniejsze, o sposobach takiego nadzoru trzeba personel poinformować. Jeśli wynikają one z przepisów firmowych, np. regulaminu pracy, podwładny, podpisując, że zaznajomił się z nim, wie o tym i akceptuje te formy. Podstawowy zatem warunek polega na uprzedzeniu. Podobnie jest z kontrolą służbowej korespondencji.
W ten sposób szef sprawdza sposób korzystania przez personel z powierzonego mienia oraz wykonywanie obowiązków pracowniczych. Ale mimo tego uprzedzenia i wiedzy pracownika szef nie ma prawa przeglądać jego osobistej korespondencji.
Czytając bowiem prywatne listy, przychodzące nawet na służbową skrzynkę e-mailową, narusza i dobra osobiste pracownika, i konstytucyjnie gwarantowaną tajemnicę korespondencji.
Anna Telec, radca prawny, prowadząca Kancelarię Prawa Pracy, podkreśla, że niedopuszczalne jest także monitorowanie za pomocą kamer firmowych
toalet, przebieralni itp. – Nawet stała kontrola stanowisk pracy byłaby w moim przekonaniu zbyt daleko idąca, jeżeli nie miałaby szczególnego uzasadnienia – uważa prawniczka.
O możliwości przeszukania zatrudnionego trzeba go także uprzedzić.
Sąd Najwyższy uznał, że stosowane według regulaminów pracy lub ustalone zwyczajowo przeszukiwanie członków załogi, aby zapobiegać wynoszeniu zakładowego mienia, jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników wówczas, gdy zostali oni uprzedzeni o możności stosowania takiej kontroli w celu ochrony mienia i gdy jest ona wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swoim społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego (wyrok z 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72).
Komentuje prof. dr hab. Andrzej Patulski, wykładowca na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Zgoda pracowników na monitorowanie nie może stanowić wyłącznej przesłanki stosowania monitoringu.
Przykładem może być wykorzystywanie za zgodą zatrudnionych ich danych biometrycznych (linii papilarnych czy tęczówki oka) do kontroli czasu pracy.
I choć takie zjawisko występuje w około 600 polskich firmach,
Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09)
zaakcentował, że pobieranie danych biometrycznych do kontrolowania czasu pracy nie mieści się w zakresie art. 22
1
k.p.
A zgoda pracownika jako przesłanka legalności nie jest tu wystarczająca, gdyż strony stosunku pracy nie są równorzędne.
Należy też pamiętać, że prawidłowe i zgodne z prawem monitorowanie musi spełniać dodatkowe warunki: usprawiedliwiony cel (np. wykrycie kradzieży), proporcjonalność w stosunku do celów (dla weryfikacji nadmiernego korzystania przez pracownika z Internetu wystarczy określenie czasu, w jakim przebywa w sieci, a nie odwiedzane przez niego adresy), transparentność i zakaz dyskryminacji.
Polecamy nasz serwis:
