Z raportu Towarzystwa Ubezpieczeń Euler Hermes i Uniwersytetu Szczecińskiego wynika, że aż 77 proc. przebadanych firm poniosło w ostatnich dwóch latach stratę wskutek nadużyć pracowniczych.
W związku z tym [b]Pracodawcy RP postulują zmiany w kodeksie pracy, które dopuściłyby zawieranie umów o pracę na dłuższe okresy próbne.[/b]
Teraz każda firma przed zawarciem umów: na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy czy na zastępstwo pracownika, może zaproponować kandydatowi umowę o pracę na okres próbny. Aby firmy nie nadużywały tego uprawnienia, kodeks pracy określa górną granicę długości umowy na próbę. Nie może ona przekraczać trzech miesięcy.
Pracodawca będzie więc obchodził obowiązujące przepisy, jeśli zaproponuje zawarcie umowy na dłuższy czas.
Angaż próbny ma swoje cele. Z jednej strony pracodawca sprawdza przydatność kandydata do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Z drugiej – zainteresowany może się przekonać, czy ta praca odpowiada jego wyobrażeniom. Co ważne, firma może poddać go próbie tylko raz, niezależnie od rodzaju proponowanej mu każdorazowo pracy.Trzy miesiące to czas optymalny dla próby.
Dlatego wszelkie tendencje zmierzające do jego wydłużania godzą w interes pracownika. Już sama umowa o pracę na okres próbny pozbawia go stabilizacji zawodowej. Każda ze stron stosunku pracy może bowiem w każdym czasie wypowiedzieć ten angaż. Okresy wypowiedzenia wynoszą w tym wypadku odpowiednio – w zależności od czasu trwania umowy – trzy dni, tydzień lub dwa tygodnie.
Nawet najbardziej chronione w prawie pracy osoby, tj. kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, mogą być wówczas pozbawione gwarancji zatrudnienia.
W okresie próbnym do jednego miesiąca nie korzystają one z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy.Na niekorzyść podwładnego działa przepis, który pozwala pracodawcy wypowiedzieć umowę o pracę na okres próbny bez uzasadnienia, czyli wskazywania przyczyny.
[i]Autorka jest aplikantką radcowską w kancelarii Patrimonium[/i]
