Dodatkowa posada nie dla każdego podwładnego

Skreślony blisko 21 lat temu art. 101 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] wskazywał, że zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy, z wyjątkiem sytuacji gdy taką możliwość przewidywał przepis szczególny.

[b]Swoboda wyboru[/b]

Obecnie powszechne regulacje nie zakazują podejmowania dodatkowego zajęcia. W ten sposób realizowana jest zasada przewidziana w art. 10 § 1 k.p. o prawie każdego do swobodnie wybranej pracy. Jest również wyrazem konstytucyjnej wolności wyboru i wykonywania zawodu, wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6961043A0194141F57A27B263391CE95?id=77990]Konstytucji RP[/link]).

W prawie pracy jest jednak wiele wyjątków od tych zasad, ale niemal wyłącznie dotyczą one pracowników określonych instytucji państwowych (np. sądów i prokuratury, urzędów).

[srodtytul]Zakaz konkurencji[/srodtytul]

Na gruncie powszechnych przepisów prawa pracy jedynie te o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia (art. 101[sup]1[/sup] k.p.) pozwalają zabronić podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia, ale ze swej istoty jest to ograniczone do działalności konkurencyjnej. Czy w świetle takich regulacji można podwładnemu umownie ograniczyć lub zakazać podejmowania dodatkowego zajęcia bez względu na to, czy taka posada będzie miała oznaki działalności konkurencyjnej?

Wprawdzie autonomia woli stron przy formułowaniu warunków angażu jest dość szeroka, ale nie można jej oderwać od zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 § 1 k.p. Zgodnie z nią postanowienia umów o pracę nie mogą być dla podwładnego mniej korzystne, niż przewiduje to prawo pracy. Gdyby tak się stało, są z mocy prawa nieważne (art. 18 § 2 k.p.).

Z uwagi na to że nie ma upoważnienia ustawowego do wprowadzenia zakazu bądź okrojenia możliwości dodatkowego zatrudnienia, klauzulę umowną określającą takie ograniczenia należałoby uznać za nieważną.

Tym samym, co do zasady, prawo pracy rygorystycznie redukuje autonomię stron. I nie byłoby z tym problemu, gdyby nie to że coraz częściej aktywność zawodowa pracownika po godzinach pracy zaczyna kolidować z interesami pracodawcy, a czasami nawet im szkodzi. I to w bardzo różnych sferach.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik banku podejmuje dodatkowe zatrudnienie w przedsiębiorstwie, które jest klientem, kredytobiorcą w banku, w którym ta osoba uczestniczy w podejmowaniu decyzji kredytowych.

Bank oczekuje natomiast od podwładnych bezstronności przy załatwianiu takich spraw. Mają być „poza wszelkim podejrzeniem”. [/ramka]

Wprawdzie zatrudnienie u klienta banku nie wyklucza samo przez się takiej bezstronności, ale może jej jednak zagrażać, a w konsekwencji prowadzić do naruszenia bardzo ważnego dobra takich instytucji, jakim jest zaufanie klientów do profesjonalizmu pracowników.

Profesjonalizmu, którego koniecznym i ważnym elementem jest unikanie sytuacji, w których mogą być posądzani o stronniczość i różne traktowanie klientów. Wizerunek instytucji, której częścią jest zaufanie klientów (także potencjalnych), to jedno z fundamentalnych dóbr, o jakie musi dbać każda inna instytucja zaufania publicznego.

[srodtytul]Na wszelki wypadek[/srodtytul]

Czy zatem „na wszelki wypadek” szef może zawrzeć w umowie o pracę z takim podwładnym zakaz dodatkowego zatrudnienia w imię dbałości o podstawowe dobra banku? Poglądy wyrażane dotychczas w orzecznictwie Sądu Najwyższego nakazują w tym względzie najwyższą ostrożność. Przekonuje o tym m.in. uzasadnienie [b]wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07)- zobacz artykuł [link=http://www.rp.pl/artykul/372049.html]"Zakazanie dodatkowego zatrudnienia nie zawsze jest dopuszczalne"[/link]. [/b]

W nim podniesiono m.in., że „postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link], gdyż stanowi obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p.).

Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy”.

Wprawdzie w innym miejscu tego uzasadnienia SN stwierdził, że „nie można generalnie stwierdzić, że zawsze postanowienie umowy o pracę ustanawiające zakaz dodatkowego zatrudnienia jest mniej korzystne dla pracownika (…) ocena ważności takiego postanowienia umowy o pracę powinna być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych (…)”, ale utrzymujące się w orzecznictwie rozbieżności co do kryteriów oceny korzystności (dla pracownika) warunków umowy o pracę czynią takie klauzule umowne wysoce niepewnymi prawnie.

[ramka][b]Pracodawca chroni swoje interesy i dobro firmy[/b]

Jak zatem szef może bronić zaufania publicznego w swojej instytucji? Najlepiej gdy skonkretyzuje obowiązki pracownika, np. w regulaminie pracy. W nim zawrze katalog działań lub zachowań podwładnego niepożądanych u pracodawcy, np. obowiązek powstrzymywania się od załatwiania spraw tych klientów, z którymi wiążą pracownika takie stosunki służbowe lub osobiste, które mogą podważać jego bezstronność.

Znakomitą rolę mogą tu spełniać, i często spełniają, kodeksy etyczne przyjmowane w niektórych firmach, np. bankach czy towarzystwach ubezpieczeniowych.