PESEL – musi podać każdy pracownik

Art. 22[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] określa, jakich danych osobowych może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Kandydat musi podać następujące informacje:

- imię i nazwisko,

- imiona rodziców,

- datę urodzenia,

- miejsce zamieszkania i adres do korespondencji,

- wykształcenie,

- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Przyjęty podaje numer PESEL i dane dzieci, gdy chce korzystać ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (art. 22[sup]1[/sup] § 2 pkt 1 i 2 k.p.).

[srodtytul]Zgodnie z potrzebami[/srodtytul]

Ponieważ powszechnie praktykuje się wypłatę wynagrodzenia na konto zamiast do rąk pracownika, to powinien on też dostarczyć pracodawcy numer swojego rachunku bankowego. Ale zatrudniony musi wcześniej pisemnie zgodzić się na przelew pensji na konto.

Kodeks zezwala jednak pracodawcy żądać innych danych, pozwalających np. ustalić, czy podwładnemu będą przysługiwały świadczenia socjalne pobierane z funduszu.

W takich wypadkach [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=979BFAFEE62A46B4FA6B51F01F582A4D?id=74017]ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link] wymaga, aby podwładny podał informację o swojej sytuacji materialnej [b](wyrok Sądu Najwyższego z 8 maja 2002 r., I PKN 267/01)[/b].

Zgodnie z art. 22[sup]1[/sup] k.p. zatrudniający może żądać od pracownika tylko danych, jakich wymaga prawo pracy. Konieczność podania przez niego innych informacji muszą uzasadniać odrębne przepisy, np. ustawa o funduszu świadczeń socjalnych.

Chcąc w usprawiedliwionych wypadkach gromadzić te dane, zakład czyni to z poszanowaniem zasad określonych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=56C7DAC089ABA30DD92D68129FC10495?id=166335]ustawie z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Linie papilarne dopuszczalne[/srodtytul]

Dopuszczalne jest także, oczywiście w razie potrzeb firmy, zbieranie informacji biometrycznych w postaci odcisków linii papilarnych palców pracowników czy wzorów siatkówki ich oka. Co do zasady pobieranie czy gromadzenie tych danych nie jest zabronione, pod warunkiem że odbywa się ze świadomością i za zgodą pracownika.

Orzekł tak [b]Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 27 listopada 2008 r. (II SA/Wa 903/ 08)[/b]. W związku z tym Generalny Inspektorat Danych Osobowych nie jest władny zabronić zakładowi zbierania takich informacji, gdy ma taką potrzebę, a pracownik zgodził się na to pisemnie.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Fundacji na rzecz ofiar przemocy w rodzinie pomagają zatrudnieni psycholodzy i prawnicy. Organizacja przechowuje dane osobowe swoich klientów. Instytucji zależy, aby do jej siedziby nie dostały się niepowołane osoby, dlatego rozpoznaje swoich pracowników przez czytnik linii papilarnych umieszczony przy drzwiach wejściowych.

Pracownicy podpisali zgodę na taką identyfikację. GIODO nie może zakwestionować nielegalności przetwarzania tych danych osobowych.[/ramka]

[srodtytul]Nie wszystko wolno[/srodtytul]

Uzyskanie informacji o konkretnej osobie jest możliwe tylko wtedy, gdy pozwala na to konkretny przepis. Z jednej strony odmowa udzielenia przez podwładnego informacji przewidzianych w art. 22[sup]1[/sup] k.p. oznacza naruszenie obowiązków pracowniczych i może stanowić przyczynę zwolnienia.