Rozstawanie się firmy z pracownikiem często nie jest przyjemnym doświadczeniem dla żadnej ze stron. Aby uniknąć ewentualnych konfliktów, warto dołożyć wszelkich starań, by przy dokonywaniu wypowiedzenia dochować wszystkich warunków przewidzianych przepisami prawa, tak by było ono w pełni skuteczne.

[srodtytul]Rozmowa wystarczy[/srodtytul]

Przez wypowiedzenie umowy o pracę jedna ze stron stosunku pracy – pracodawca lub pracownik – składa wobec drugiej strony oświadczenie o woli rozwiązania umowy o pracę. Ten dokument powinien zostać złożony na piśmie (art. 30 § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

Nawet jeśli pracodawca nie zachowa takiej formy, to i tak wymówienie może być skutecznie. Potwierdził to Sąd Najwyższy m.in. [b]w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 631/98)[/b]. Uznał, że ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne.

Pracodawca musi jednak pamiętać, że niezadowolony pracownik ma możliwość ewentualnego wystąpienia do sądu pracy z powództwem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o odszkodowanie. Gdy sąd nie przyzna mu w danym wypadku racji, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem terminu dokonanego wypowiedzenia.

[srodtytul]Osobiście najłatwiej[/srodtytul]

Przepisy prawa pracy nie regulują w sposób wyraźny kwestii doręczenia wypowiedzenia, odwołując się w tym zakresie do ogólnych zasad prawa cywilnego. A z tych wynika, że zasadniczo oświadczenie o wymówieniu zostaje złożone drugiej stronie w momencie, w którym doszło do niej w taki sposób, że mogła ona zapoznać się z jego treścią. Jeśli zatem pracownik otrzymuje wypowiedzenie umowy osobiście podczas swojej obecności w pracy, prawidłowość sposobu doręczenia nie powinna pozostawiać wątpliwości.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracodawca wezwał panią Krystynę na rozmowę, podczas której wręczył jej pisemne wypowiedzenie wiążącej ją ze spółką XYZ umowy o pracę.

Podpisując egzemplarz dokumentu, pracownica potwierdziła, że miała możliwość zapoznania się z treścią pisma. Wypowiedzenie zostało złożone prawidłowo. [/ramka]

Podwładny ma jednak prawo do odmowy przyjęcia wypowiedzenia czy też odmowy potwierdzenia jego otrzymania. W takim wypadku najlepiej, gdy szef zapewni sobie świadków, którzy będą obecni podczas wręczania wymówienia. Może też sporządzić notatkę na okoliczność odmowy przyjęcia wypowiedzenia.

Odmowa nie blokuje biegu terminu wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę jest bowiem jednostronną czynnością, która jest skuteczna niezależnie od jej przyjęcia przez drugą stronę – taki wniosek płynie m.in. z [b]wyroku SN z 13 grudnia 1996 r. (I PKN 41/96)[/b].

[srodtytul]Najpierw faks, potem list[/srodtytul]

Gdy zatrudnionego nie ma w pracy, osobiste wręczenie mu wypowiedzenia jest utrudnione. W takiej sytuacji pracodawca posługuje się zwykle pocztą lub firmą kurierską. Musi przy tym zadbać, aby przesyłka została nadana za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Tylko wtedy będzie miał potwierdzenie, że pracownik odebrał wymówienie.

Jeżeli pracodawcy zależy na czasie, nie ma również przeszkód, by pismo wypowiadające wysłał najpierw e-mailem lub faksem, a wtedy okres wymówienia zacznie biec od chwili doręczenia tej korespondencji. Ale potem powinien wysłać pocztą oryginał dokumentu. Jeśli tego nie zrobi, nie dopełni formy pisemnej, narażając się na zarzut naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Takie stanowisko potwierdza również orzecznictwo, zwłaszcza [b]uchwała z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02), w której SN[/b] stwierdził, że doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 k.p.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

30 kwietnia pan Stanisław otrzymał faksem wypowiedzenie umowy o pracę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia ze skutkiem na 31 lipca. Mimo że oryginał dokumentu doręczony mu został dopiero 10 maja, to wypowiedzenie rozpoczęło bieg już 30 kwietnia.[/ramka]

[srodtytul]Mały wybieg[/srodtytul]

Nie zawsze pracownik będzie skory do odebrania korespondencji z zakładu pracy, słusznie podejrzewając, że list zawiera oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie odbierając przesyłki, traci możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia, a zatem teoretycznie wypowiedzenie nie zostaje wcale złożone.

Nic nie przeszkadza wprawdzie temu, by szef posłużył się fortelem, załączając oświadczenie o wypowiedzeniu do przesłanego pracownikowi za pośrednictwem firmy kurierskiej pięknego bukietu kwiatów. W takim wypadku powinien on jednak we własnym interesie zatroszczyć się o to, aby doręczenie wypowiedzenia w taki sposób było możliwe do udowodnienia w ewentualnym procesie sądowym.

Kwestia skuteczności złożenia wypowiedzenia w razie nieodbierania przez adresata korespondencji, zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu angażu w tym trybie, została rozstrzygnięta przez [b]SN w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/05)[/b].

SN uznał, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.

Jeśli zatrudniony nie udowodni zatem, że faktycznie nie miał możliwości odbioru korespondencji, wypowiedzenie zacznie bieg z dniem upływu drugiego awizowania przesyłki. Jeżeli natomiast odmówi przyjęcia przesyłki z rąk listonosza, ten ostatni powinien umieścić wzmiankę o odmowie na przesyłce. W takim wypadku wypowiedzenie zacznie swój bieg w dniu odmowy przyjęcia korespondencji.

[ramka][b]Pamiętaj o zakazach[/b]

Nie wolno zapominać o zakazie wypowiadania umów o pracę w czasie trwania urlopu bądź innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, chyba że absencja jest na tyle długa, że można już sięgnąć po rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.).

Ale ten zakaz nie działa, gdy nieobecność podwładnego ma charakter nieusprawiedliwiony. Pracodawca może ją uznać nawet za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, stanowiące podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). [/ramka]

[i]Autorka jest aplikantką radcowską w Kancelarii BSO Prawo & Podatki[/i]