Zgodnie z art. 22 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Wynika z tego, że podwładny wykonuje swoje zadania nie tylko w obowiązującym go rozkładzie czasu pracy, lecz także w godzinach nadliczbowych, przypadających po godzinach pracy i w dniach wolnych od pracy.
Wprawdzie wraz z opuszczeniem firmy rozpoczyna się czas, który może on wykorzystać zgodnie z własnym uznaniem, jednak nie oznacza to, że jego swoboda w tym zakresie jest zupełna. Ogranicza ją podporządkowanie pracodawcy, który w szczególnych sytuacjach może zobowiązać pracownika do stawienia się w zakładzie pracy, a ten powinien to polecenie zrealizować.
Pracownik ma bowiem obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.).
Jeśli tego nie uczyni, musi się liczyć z poważnymi konsekwencjami, włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
[srodtytul]W każdej formie[/srodtytul]
Forma, w jakiej szef może zobowiązać podwładnego do ponadwymiarowej pracy, nie ma znaczenia. Wprawdzie pod względem dowodowym najkorzystniejsza jest wersja pisemna, jednak może to uczynić także osobiście, za pośrednictwem telefonu, e-maila, komunikatora, portalu społecznościowego, kuriera czy innego pracownika.
Ważne jest jedynie to, żeby oświadczenie w tym zakresie dotarło do niego w taki sposób, żeby mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w zw. z art. 300 k.p.).
Jeśli pracownik nie będzie wiedział o poleceniu, bo np. miał wyłączony, rozładowany lub uszkodzony telefon, nie miał dostępu do komputera, nie sprawdzał poczty elektronicznej lub nie przebywał w domu podczas przyjazdu kuriera czy innego pracownika, to nie można wobec niego wyciągnąć żadnych konsekwencji. Wyjątkiem będą sytuacje, gdy zdaje on sobie sprawę z możliwości ponownego wezwania go do firmy, a mimo to świadomie unika kontaktu z pracodawcą.
Wówczas należałoby przyjąć, że miał on możliwość zaznajomienia się z tym stanowiskiem, ale dobrowolnie z niej nie skorzystał. Przy czym ciężar dowodu w zakresie wykazania stanu uniemożliwiającego zapoznanie się z poleceniem spoczywa tu na nim.
[srodtytul]Tylko nagłe okoliczności[/srodtytul]
Decyzja pracodawcy o nadgodzinach wymusza na pracowniku zmianę planów. Często bardzo istotną. Najlepiej byłoby więc, gdyby docierała do podwładnego z pewnym wyprzedzeniem. Jeśli nie jednodniowym, to przynajmniej kilkugodzinnym.
W praktyce może to być jednak niemożliwe lub znacznie utrudnione. Jeśli bowiem szef wzywa podwładnego po godzinach pracy lub w dniu wolnym od zadań, to zazwyczaj jest to spowodowane sytuacjami, których nie dało się wcześniej przewidzieć, np.
- wybuch pożaru, powstanie awarii i inne sytuacje losowe,
- dokonanie kradzieży, zniszczenie mienia i inne przestępstwa,
- nieoczekiwana nieobecność innego pracownika.
[srodtytul]Uzasadniony brak zgody[/srodtytul]
Czy w takich sytuacjach pracownik może odmówić wykonania polecenia bez obawy, że zostanie zwolniony w trybie natychmiastowym? Z pewnością tak. Z art. 100 § 1 k.p. jednoznacznie wynika przecież, że polecenie pracodawcy musi dotyczyć pracy, a ponadto nie być sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Przesłanki związku z pracą i niesprzeczności z umową o pracę dotyczą zajmowanego stanowiska i zakresu obowiązków. Nie można więc przykładowo zobowiązać pracownika biurowego, żeby ten w sytuacji wystąpienia awarii taśmy produkcyjnej stawił się w firmie i podjął działania w celu naprawienia usterki. Można mu jednak polecić, żeby przyjechał do zakładu pracy, zabezpieczył miejsce awarii, oczekiwał na pojawienie się ekipy serwisowej i nadzorował cały proces naprawy.
Zgodnie bowiem z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Warunek niesprzeczności z przepisami prawa dotyczy nie tylko regulacji prawa pracy, ale i innych gałęzi prawa, w tym cywilnego, karnego czy administracyjnego. Nie można więc przykładowo zobowiązać mechanika przebywającego na zwolnieniu lekarskim z powodu złamania ręki, żeby w razie nagłego zwiększenia ilości pracy stawił się w firmie i naprawiał samochody.
Wydaje się jednak, że w ekstremalnych sytuacjach można by mu nakazać, żeby przyjechał do zakładu pracy i przekazał swoje spostrzeżenia co do naprawy usterki w pojeździe innemu, mniej doświadczonemu mechanikowi. Oczywiście jeśli obiektywnie nie spowoduje to pogorszenia się jego stanu zdrowia i nie przedłuży jego uzasadnionej nieobecności.
[srodtytul]Ważne też zasady współżycia społecznego[/srodtytul]
Wskazane przesłanki nie wyłączają stosowania zasad współżycia społecznego. Zgodnie z art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Przykładowo zanim szef wyda podwładnemu polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, ten będzie spożywał alkohol.
Po godzinach pracy i w dniu wolnym od pracy może się przecież spotkać ze znajomymi i pójść na piwo lub mocniejszy trunek. Zwłaszcza w piątek, po którym następują dwa dni wolne od pracy, bo wtedy pracownik nie musi wykazywać się gotowością do wykonywania zadań. Wówczas bezzasadne byłoby wymaganie od niego, żeby wsiadł w samochód, przyjechał do firmy i wykonywał swoje zadania.
Po pierwsze dopuści się wówczas przestępstwa kierowania pojazdem w stanie nietrzeźwości (art. 178a § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5A089C2C4A436D5CD302DF3D7D4C5BD4?id=74999]kodeksu karnego[/link]), po drugie rażące-go naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Wzywanie pracownika w tej sytuacji do firmy i ewentualne karanie należałoby ocenić jako naruszenie zasad współżycia społecznego. Ponadto można by uznać, że w tym wypadku zachodzą przesłanki uchylenia się przez samego pracownika od świadczenia pracy.
Nie trudno sobie bowiem wyobrazić, że stan nietrzeźwości w takich miejscach jak kotłownia, laboratorium czy autobus może spowodować zagrożenie zdrowia, życia i mienia. Nie tylko pracownika, ale również pracodawcy, innych pracowników i wreszcie klientów.
Przy czym ciężar dowodu w zakresie wykazania stanu nietrzeźwości spoczywa na pracowniku. Jeśli więc pracodawca będzie ów fakt kwestionował, to podwładny powinien podjąć działania w celu jego weryfikacji.
[b]Uwaga![/b] Zasad współżycia społecznego – generalnie – nie będzie natomiast naruszać nakazanie pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi, który zgłasza swoje zmęczenie.
[srodtytul]Zależy od stanowiska i okoliczności[/srodtytul]
Istnieje też wiele innych okoliczności, które uzasadniałyby odmowę pracy w nadgodzinach i powinny się spotkać ze zrozumieniem szefa. Chodzi tu m.in. o:
- udział w ślubie, pogrzebie i innej uroczystości osoby bliskiej,
- chorobę własną lub osoby bliskiej,
- opiekę nad dzieckiem własnym lub osoby bliskiej,
- wybuch pożaru, powstanie awarii i inne sytuacje losowe,
- przebywanie w znacznej odległości, za granicą czy w miejscu, z którego trudno się wydostać,
- awarię samochodu, zamknięcie lotniska czy inne utrudnienia w dotarciu do firmy.
Pracodawca musi jednak o tym wiedzieć. Wówczas może zmienić swoją decyzję, np. zobowiązując podwładnego do stawienia się w firmie po ustaniu przeszkody, a podwładny nie będzie już mógł powoływać się na tę okoliczność.
Wydaje się, że nie bez znaczenia jest tu również zajmowane przez pracownika stanowisko i rodzaj zaistniałej sytuacji. Przykładowo jeśli jest on dyrektorem oddziału banku, w którym dokonano kradzieży, to należałoby od niego oczekiwać większego poświęcenia. Jeśli jednak jest on tylko jednym z wielu księgowych, a ten, który miał pracować w godzinach nadliczbowych, zachorował, pracodawca nie powinien od niego wymagać tak dużo. Zwłaszcza gdy pozostali są w stanie go zastąpić.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pan Stanisław był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku menedżera. Niedziela 18 kwietnia 2010 r. była jego dniem wolnym.
Postanowił więc odwiedzić znajomych z czasów studiów. Spotkaniu towarzyszył alkohol. Nic dziwnego, że pan Stanisław odmówił przyjścia do firmy, gdy zadzwonił do niego szef, informując, że z uwagi na dużą ilość klientów musi przyjść do pracy. 19 kwietnia 2010 r. szef rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, uzasadniając to tym, że nie wykonał jego polecenia.
Rozwiązanie umowy o pracę jest bezzasadne, bo pracodawca nie miał prawa wymagać, żeby spożywający alkohol pracownik wsiadł do samochodu, a następnie wykonywałc zadania.[/ramka]
[b]Bezkrytyczność niepożądana[/b]
Jak stwierdził [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2006 r. (I PK 161/05)[/b], bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazał, że obowiązek wykonywania pracy:
- starannie oznacza, że pracownik powinien stosować się do reguł zawartych w przepisach, instrukcjach, zasadach dobrej pracy odnoszących się do danego jej rodzaju,
- sumiennie oznacza powinność najlepszego – w intencji pracownika – jej realizowania.
Ponadto uznał, że taki obowiązek ma charakter podstawowego obowiązku pracowniczego i jego naruszenie może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę nie tylko za wypowiedzeniem, ale również bez wypowiedzenia.
Jeśli pracodawca poleci więc pracownikowi, żeby ten przykładowo podpisywał protokoły odbioru robót mimo ich faktycznego niewykonania, to podwładny nie może się potem tłumaczyć, że musiał tak czynić.
Gdy ma on świadomość bezprawności zachowania, do którego się go zobowiązuje, to powinien odmówić ich realizacji. Z obowiązku przestrzegania przepisów prawa nie zwalnia go bowiem akceptowanie przez przełożonego tego stanu rzeczy.