Likwidacja firmy likwiduje gwarancje zatrudnienia

[b]– Zatrudniam pięciu pracowników: trzy osoby na umowę o pracę na czas nieokreślony mające ponadtrzyletni zakładowy staż pracy, jedną osobę na zastępstwo zatrudnioną od 6 czerwca 2007 r. (w umowie nie ma klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania) i jedną osobę, która jest na urlopie wychowawczym do września 2011 r.

[b][link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/prawo/wzory/rozwiazanie.pdf]Zobacz wzór rozwiązania umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia[/link][/b]

W jaki sposób rozwiązać ich angaże, jeśli chcę zlikwidować działalność gospodarczą? Kiedy i jak mogę skrócić okresy wypowiedzenia, jaką datę rozwiązania umowy o pracę mam wpisać w świadectwie pracy w takim wypadku i czy powinnam udzielić dni wolnych na poszukiwanie pracy?[/b] – pyta czytelniczka.

Wszystkim pięciu pracownikom można wręczyć wypowiedzenia umów o pracę, a tym, którzy mają trzymiesięczny okres wymówienia, skrócić go do jednego miesiąca.

[srodtytul]Zastępstwo bez klauzuli[/srodtytul]

Choć umowa na zastępstwo należy do kategorii umów terminowych, to nie musi zawierać zapisu o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, aby móc ten tryb zastosować. Taka klauzula jest potrzebna wyłącznie w umowach na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy (art. 33 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7C1BEBD79D539983B4BB48FAAC16E459?id=76037]kodeksu pracy[/link]).

Umowę na zastępstwo można wypowiedzieć w każdym czasie, a jej rozwiązanie nastąpi po trzech dniach roboczych. Jeżeli więc np. wymówienie zostanie wręczone w środę, to stosunek pracy ustanie w sobotę. Termin ten może się przesunąć na poniedziałek, gdyby sobota była świętem, np. z racji 1 lub 3 Maja.

Przesunięcie nastąpi także, gdy upływ trzydniowego terminu będzie przypadał na niedzielę. A to dlatego, że niedziele i święta ustawowo wolne są poza pojęciem „dni roboczych”. Tak wynika ze stanowisk z 1 marca 2010 r. resortu pracy i [b]Głównego Inspektoratu Pracy (GPP-517-4560-14-1/10/PE/RP)[/b].

Wymówienie tego rodzaju angażu pracowniczego nie wymaga uzasadnienia. W piśmie wypowiadającym wystarczy wskazać okres wypowiedzenia, datę rozwiązania stosunku pracy i pouczenie o możliwości i terminie odwołania się do sądu.

[srodtytul]Wychowawczy nie ochroni[/srodtytul]

Na ogół osoba przebywająca na urlopie wychowawczym korzysta z gwarancji zatrudnienia. Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o taki urlop do dnia jego zakończenia. Ale ten zakaz nie jest absolutny. Przestaje działać w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zaistnieją powody do zwolnienia dyscyplinarnego lub leżące wyłącznie po stronie pracodawcy (art. 186[sup]1[/sup] § 1 k.p. i [b]uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05[/b]).

Co z tego wynika? To, że czytelniczka, która zamierza zlikwidować swoją działalność gospodarczą, może spokojnie przygotować i wręczyć wypowiedzenie pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym. Jeśli jest to osoba, która ma bezterminowy angaż, w uzasadnieniu wymówienia wpisuje właśnie likwidację. Co więcej, jeśli osobie tej przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może go skrócić do miesiąca.

[srodtytul]Z trzech miesięcy do miesiąca[/srodtytul]

Skrócenie wypowiedzenia jest dopuszczalne m.in. wtedy, gdy pracodawca likwiduje swoją działalność. Ale może to uczynić jedynie w stosunku do umów o pracę na czas nieokreślony (art. 36[sup]1[/sup] k.p.). I to nie wszystkich, ale tylko tych, dla których okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące.

Gdy te warunki są spełnione, pracodawca może skrócić trzymiesięczne wypowiedzenie do miesiąca, to minimalny okres wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z upływem tego skróconego okresu [b](uchwała siedmiu sędziów SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92)[/b]. Tę właśnie datę wpisuje się w świadectwie pracy jako datę ustania stosunku pracy.

Pracodawca musi pamiętać, by oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia dać pracownikowi razem z pismem wypowiadającym umowę o pracę, a nie później [b](wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/ 90)[/b]. Może się przy tym ograniczyć do wskazania skróconego okresu wypowiedzenia w piśmie rozwiązującym umowę o pracę [b](wyrok SN z 6 sierpnia 1992 r., I PZP 48/92)[/b] - patrz [link=http://www.rp.pl/galeria/6,1,504282.html]przykład pisma[/link].

[srodtytul]Oszczędności nie będzie[/srodtytul]

Na skróceniu wypowiedzenia pracodawca wiele nie zyska. Musi bowiem dać pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Ma ono zrekompensować pracownikowi szkodę, jaką poniósł wskutek braku pracy ze względu na skrócenie wypowiedzenia[b] (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 20 lutego 1991 r., III APr 5/91)[/b].

I faktycznie pracownik prawie nic nie traci. Zwłaszcza że okres, za który przysługuje pracownikowi odszkodowanie, wlicza mu się do okresu zatrudnienia, ale pod warunkiem że w tym czasie nie pracował (art. 36[sup]1[/sup] § 2 k.p.).

Jednak gdyby w czasie, o który skrócono podwładnemu okres wypowiedzenia, pracował, zarobiłby nieco więcej.

Dlatego że odszkodowanie nie musi być równe wynagrodzeniu. Oblicza się je bowiem według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=91F6067951678AE89F400B720034750A?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].

[b]Uwaga![/b] Skrócenie wypowiedzenia nie zwalnia pracodawcy z obowiązku udzielenia dni na poszukiwanie pracy. Powinien dać pracownikowi trzy takie dni (art. 37 § 2 pkt 2 k.p.).