W firmach, w których nie działa zakładowa organizacja związkowa (a tych jest większość), wiele przepisów prawa pracy przewiduje, że funkcje reprezentowania zbiorowych interesów załogi wykonują tzw. przedstawiciele bądź przedstawiciel załogi.
[srodtytul]Lista zagadnień[/srodtytul]
Do najważniejszych spraw załatwianych przez pracodawcę z takimi przedstawicielami (przedstawicielem) należą:
- zawieranie porozumień w sprawie zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 9[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]),
- zawieranie porozumień w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę (art. 23[sup]1a[/sup] k.p.),
- uzgodnienie regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 8 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5A77E3A54FB1065C9B10A461E345B3E6?id=74017]ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych[/link], DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.),
- konsultowanie regulaminu grupowych zwolnień z pracy (art. 3 ust. 5[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=43BECFA4CC81784E623B46E675FE71C7?id=169524] ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link],
- zawieranie porozumień o wydłużeniu okresu rozliczeniowego i stosowaniu elastycznego rozkładu czasu pracy (art. 9 ust. 6 i art. 10 ust. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=36DC0F7ED39505BD90049F6DBE2B5B92?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, DzU nr 125, poz. 1035)[/link].
Przepisy używają przy tym zróżnicowanych pojęć i zwrotów służących określeniu pozazwiązkowego przedstawicielstwa załogi i sposobu jego ustanawiania.
[srodtytul]Bez jednolitej definicji[/srodtytul]
Art. 9[sup]1 [/sup]§ 2 i art. 23[sup]1a[/sup] k.p. posługują się zwrotem „przedstawicielstwa załogi wyłonionego w trybie przyjętym u danego pracodawcy”. Z kolei art. 8 ust. 2 ustawy o zfśs mówi o „pracowniku wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów”, a przepisy o zwolnieniach grupowych (art. 3 ust. 5) i ustawy antykryzysowej (art. 9 ust. 6 i art. 10 ust. 4) o „przedstawicielach wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy”.
Praktycy dopytują się o odmienności między wyłanianiem a wyborem przedstawicieli oraz między przedstawicielstwem a przed- stawicielami (przedstawicielem) pracowników. Różnice językowe w ustawach kładłbym raczej na karb niechlujstwa ustawodawcy niż zamierzonego różnicowania form ustanawiania i właściwości pozazwiązkowych przedstawicielstw.
[srodtytul]Od nominacji do wyborów[/srodtytul]
Praktyczny efekt tego sprowadza się do akceptowania różnych rozwiązań: od nominacji przedstawiciela (przedstawicieli) załogi przez pracodawcę przy całkowitej bierności pracowników po organizowanie prawdziwie demokratycznych wyborów. Ten ostatni sposób jest jednak niezwykle rzadki.
A to ze względu na doraźność zadań pozazwiązkowych przedstawicielstw załogi i brak ustalonych w firmach zwyczajów w tym zakresie, do których najczęściej odwołują się przepisy („tryb bądź sposób przyjęty u danego pracodawcy”).
Mała aktywność bezzwiązkowych załóg owocuje najczęściej tym, że pracodawcy traktują wymogi współdziałania z innymi przedstawicielstwami czysto formalnie, aby tylko sprostać prawu. Nie towarzyszy temu refleksja, czy ma to jakikolwiek sens społeczny, a przedstawiciele, którzy służą jako wymagany regulacjami głos ludu, mają jakąkolwiek legitymację do bycia rzecznikiem zbiorowych interesów załóg.
W szczególności dotyczy to „wyłaniania” przez pracodawców przedstawicieli w drodze nominacji, gdzie bierność załogi traktuje się jako swoistą akceptację. W końcu, jak mawiają szefowie, skoro niektóre przepisy mówią „o wyłanianiu przedstawiciela załogi”, nie zastrzegając, że wyłaniającym ma być załoga, nie ma przeszkód, aby wyręczył ją w tym pracodawca.
[srodtytul]Rada pomoże[/srodtytul]
W takim chaosie porządkowaniu zasad współdziałania z pozazwiązkowymi przedstawicielstwami pracowniczymi może sprzyjać instytucja rady pracowników. Jest to organ przedstawicielski załogi tworzony na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BE13981B6FC91E01CCC4385ED377E15A?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.)[/link].
To niemile widziane przez niektórych reprezentantów doktryny i praktyków rozwiązanie ma jednak wiele zalet i może wznieść dialog społeczny na wyższy poziom niż przy powoływanych na ogół doraźnie przedstawicielstwach pracowniczych.
Już niedługo w demokratycznych wyborach będą wyłaniane wszystkie rady pracowników. Z tego powodu zasiadający w nich ludzie mają (lub będą mieć) mandat społecznego zaufania załogi. Jest to jeden z fundamentów prowadzenia rzeczywistego, a nie pozorowanego, dialogu społecznego.
Rozszerzenie uprawnień tego organu przedstawicielskiego, np. w porozumieniu zawartym przez pracodawcę z radą (może go poprzedzać referendum w firmie), o te stanowcze i konsultacyjne w żaden sposób nie narusza przepisów. One bowiem, czyniąc z tego organu rzecznika interesów zbiorowych załogi, zakreślają dla niego funkcje i zadania jedynie ramowo. Co do zasady więc nie wyłączają możliwości ich rozszerzania.
[srodtytul]Podwójne umocowanie[/srodtytul]
Wyposażenie rad pracowników w dodatkowe uprawnienia znakomicie wpisuje się w cel i sens istnienia tego ciała. I to zarówno wynikający z ustawy, jak i leżącej u jej podstaw dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE z 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej.
Wykorzystanie instytucji już istniejącej, której członkowie mają odpowiednie gwarancje prawne, w miejsce powoływanych w bliżej nieokreślony sposób, czyli w przyjętym u pracodawcy trybie wyłaniania przedstawicieli załogi, z pewnością nie zaszkodzi poziomowi reprezentowania zbiorowych interesów. Traktowanie rad jako organów kompetencyjnie zamkniętych do spraw wymienionych w ustawie ma też jeszcze jedną negatywną cechę.
Całkowicie nie liczy się z dynamizmem społecznym i prawnym zbiorowych regulacji. Zakreślanie formalnych ram dla zbiorowego prawa pracy na niewiele się zdaje. Przekonuje o tym ostatnie trzydziestolecie, rozpoczęte „pozbawionymi podstaw prawnych”
Porozumieniami Sierpniowymi z 1980 r., przez niemającą „wyraźnych podstaw ustawowych” praktykę zawierania porozumień okołoprywatyzacyjnych (pakietów socjalnych) po zawieranie innych pozaustawowych paktów zbiorowych będących nośnikiem ważnej wartości, jaką jest pokój społeczny.
[ramka][b]Lepiej mało niż nic[/b]
Zgoda na ewoluowanie rad pracowników w kierunku rzecznikowania różnym interesom pracowniczym, a przynajmniej nieprzeciwstawianie się im, to szansa, aby w nieuzwiązkowionej firmie przedstawiciela załogi przestać traktować jako dodatek do długopisu, którym podpisuje się regulamin zfśś czy porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy.
O tym, czy proces malejącego uzwiązkowienia w firmach odwróci się, pokaże czas. Zanim się to nie wyjaśni, warto poważniej traktować pozazwiązkowe przedstawicielstwa załogi. W szczególności nie należy przeszkadzać w ewolucji postrzegania funkcji i zadań rad pracowników. Choć jest ich w kraju niewiele, zawsze lepsze to niż nic. [/ramka]
[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]