Porozumienie można zakwestionować

Zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest zwykle bezkonfliktowym sposobem rozstania pracodawcy z podwładnym. Zdarza się jednak, że pracownik, po początkowym wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy, później zmienia zdanie.

W takiej sytuacji jedynym sposobem na zakwestionowanie porozumienia jest udowodnienie, że jego zgoda była dotknięta jedną z wad oświadczenia woli, np. błędem, bezprawną groźbą pracodawcy czy też cechował ją brak świadomości lub swobody.

W tym zakresie będą miały odpowiednie zastosowanie art. 82 – 88 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link].

[srodtytul]Brak świadomości lub swobody[/srodtytul]

Zgodnie z art. 82 k.c. nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego bądź innego zaburzenia czynności psychicznych, a stan taki jest zwykle ustalany przez sąd na podstawie opinii biegłego.

Na ten przepis powołują się często pracownicy, którzy twierdzą, że w czasie zawierania z pracodawcą porozumienia nie byli świadomi podejmowanej decyzji. Tłumaczą się zdenerwowaniem a także strachem przed zwolnieniem dyscyplinarnym. Okazuje się, że takie tłumaczenie nie zawsze przyniesie zamierzony efekt.

Samo zdenerwowanie czy stres w chwili składania oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie jest jeszcze równoznaczne z brakiem możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji.

W relacjach między pracodawcą a pracownikiem często dochodzi do napięć i stresów. Nawet więcej, są one niejako naturalnie wpisane w proces świadczenia pracy [b](wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01).[/b]

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracodawca postawił pani Joannie zarzut kradzieży pieniędzy z kasy i zaproponował rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Kobieta zgodziła się, lecz trzy dni później chciała podważyć zawarte porozumienie, tłumacząc, że była zdenerwowana i działając w silnym stresie pochopnie podjęła decyzję.

Pani Joanna nie ma racji. Sam stres nie jest jeszcze równoznaczny z wadą oświadczenia woli w postaci braku świadomości lub swobody.

Kobieta nie była ubezwłasnowolniona, chora psychicznie, nie znajdowała się w stanie po użyciu alkoholu czy narkotyków. Przyjąć zatem należy, że zgodę na rozwiązanie umowy wyraziła w sposób zupełnie swobodny.

W konsekwencji umowa o pracę uległa rozwiązaniu.[/ramka]

[srodtytul]Istotna dezorientacja[/srodtytul]

Podstawą zakwestionowania zawartego porozumienia może być również działanie pod wpływem błędu. Zgodnie z art. 84 k.c. wadą oświadczenia woli jest tylko błąd istotny, a więc taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie nie działał pod jego wpływem i oceniał sprawę rozsądnie, to nie złożyłby oświadczenia o takiej treści.

Trzeba jednak zaznaczyć, że w przypadku czynności odpłatnej osoba może powoływać się na działanie pod wpływem błędu tylko wtedy, gdy błąd ów został wywołany przez adresata oświadczenia bądź gdy wiedział on o błędzie lub mógł z łatwością błąd zauważyć.

Ta regulacja znajduje odpowiednie zastosowanie w stosunkach pracy. Przyjmuje się bowiem, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę jest czynnością odpłatną [b](tak SN w wyroku z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02).[/b] Z tego wynika, że pracownik musi wykazać, że pracodawca wprowadził go co do pewnej okoliczności w błąd albo o błędnym przekonaniu pracownika wiedział lub mógł z łatwością błąd zauważyć.

[srodtytul]Tłumaczenie uzasadnione czy nie[/srodtytul]

Jaki błąd pracownika będzie wystarczający do podważenia skuteczności porozumienia rozwiązującego umowę o pracę?

Podwładni często powołują się na działanie pod wpływem błędu, tłumacząc, że w momencie zawierania porozumienia byli przekonani, że otrzymają zasiłek dla bezrobotnych. Takie tłumaczenie nie jest zazwyczaj uzasadnione, bo pracownik musiałby udowodnić, że to sam pracodawca wprowadził go w błąd bądź też wiedział o błędnym przekonaniu pracownika lub mógł z łatwością błąd zauważyć. Udowodnienie takich okoliczności byłoby zazwyczaj bardzo trudne.

W jednym z orzeczeń SN za działanie pracownika pod wpływem błędu uznał złożenie przez niego oferty rozwiązania umowy o pracę w sytuacji, gdy pracownik ten błędnie przypuszczał, że zostało zakończone postępowanie likwidacyjne dotyczące zakładu pracy [b](uchwała SN z 31 sierpnia 1989 r., III PZP 37/89).[/b]

Na działanie pod wpływem błędu może powołać się kobieta, która wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży. Błąd taki jest z pewnością istotny, trudno bowiem przypuszczać, że gdyby wiedziała o ciąży, dobrowolnie zrezygnowałaby z przywilejów pracowniczych zagwarantowanych dla przyszłych matek.

SN doszedł do wniosku, że kobieta, która chce uchylić się od skutków swego oświadczenia woli z uwagi na złożenie go pod wpływem błędu, nie musi udowadniać, że błąd został wywołany przez pracodawcę albo że pracodawca wiedział o tym błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć[b] (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02).[/b]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Marta, wyrażając zgodę na rozwiązanie umowy, nie wiedziała o tym, że jest w czwartym tygodniu ciąży.

Po wizycie u lekarza poszła do pracodawcy z prośbą o ponowne zatrudnienie, jednak ten wręczył jej świadectwo pracy i oświadczył, że w momencie zawarcia porozumienia nie wiedział o jej ciąży. Pracodawca postąpił nieprawidłowo.

Pani Marta, wyrażając zgodę na rozwiązanie umowy o pracę, znajdowała się w błędzie co do swego stanu i miała prawo zakwestionować porozumienie. Tym samym należy uznać, że prawidłowo uchyliła się od skutków wadliwego oświadczenia, a jej umowa o pracę nie uległa rozwiązaniu.[/ramka]

[srodtytul]W warunkach zastraszenia[/srodtytul]

Zdarza się, że pracownik kwestionujący zawarte porozumienie powołuje się na działanie pod wpływem groźby pracodawcy. Trzeba jednak pamiętać, że w myśl art. 87 k.c. wadą oświadczenia woli jest tylko groźba bezprawna i poważna, a zatem wzbudzająca obawę, że danej osobie grozi duże niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

SN podkreślił, że nie można uznać za bezprawną groźby takiego działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku [b](wyrok z 10 października 2002 r., I PKN 439/01).[/b]

Wskazał, że zachowanie pracodawcy nie było bezprawne, skoro zgodnie z przepisami ma on prawo do podejmowania decyzji kadrowych, w tym przeniesienia pracownika na inne miejsce pracy, a także do rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia przez zatrudnionego pracy na innym stanowisku.

W innym orzeczeniu SN stwierdził, że pracownik, zgadzając się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie działał pod wpływem bezprawnej groźby, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy [b](wyrok z 4 marca 2004 r., I PK 435/03)[/b].