Tak wynika z wyroku, jaki zapadł na rozprawie przed [b]Sądem Najwyższym (sygn. II PK 342/09)[/b].
Sprawa dotyczyła przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej, przeciwko któremu spółka wystąpiła do sądu o ustalenie, czy faktycznie stoi on na czele tej organizacji.
Powodem zaniepokojenia pracodawcy było to, że gdy upłynęła dotychczasowa kadencja zarządu, do spółki nie trafiła żadna informacja o powołaniu nowego zarządu. Dotychczasowy przewodniczący wciąż korzystał jednak ze swojego uprawnienia wynikającego z art. 31 ustawy o związkach zawodowych, czyli ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia.
Podczas postępowania przed sądem okazało się, że uchwała związku o powołaniu nowego zarządu została faktycznie podjęta, ale nastąpiło to z półrocznym opóźnieniem. Sądy konsekwentnie odmawiały jednak uwzględnienia racji spółki, powołując się na art. 36 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C83EE9D43AF4EC9191B284BB95841A82?id=162202]ustawy o związkach zawodowych[/link], w myśl którego kontrolę nad działalnością związku sprawuje wyłącznie sąd rejestrowy, który jako jedyny może sprawdzić, czy odbywa się ona zgodnie z prawem. Nie pomogły argumenty pracodawcy, który stwierdził, że działający u niego związek nie jest zarejestrowany w Krajowym Rejestrze Sądowym i działający przy nim sąd rejestrowy nie ma w związku z tym prawa do podjęcia przewidzianej w tym przepisie interwencji.
W efekcie sądy obu instancji odmówiły uwzględnienia roszczeń spółki.
[srodtytul]Dodatkowe prawa[/srodtytul]
Sytuacja zmieniła się, gdy sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
– Jeśli pracownik może pozwać pracodawcę do sądu o ustalenie treści jego stosunku pracy, takie samo prawo powinno przysługiwać także firmie, która chce ustalić, jakie uprawnienia przysługują pracownikowi – tłumaczyła mec. Alina Giżejowska podczas rozprawy, w uzasadnieniu do skargi kasacyjnej, jaką złożyła w imieniu spółki.
Od tego, czy pracownik należy do zarządu związku, zależy bowiem jego prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. To zaś przekłada się na finanse pracodawcy. Ustalenie, czy pracownik miał prawo do zwolnienia z obowiązków, ma także wpływ na to, czy prawidłowo była w tym czasie prowadzona ewidencja czasu pracy lub czy właściwie został obliczony przysługujący tej osobie urlop wypoczynkowy.
[srodtytul]Firma może zapytać[/srodtytul]
Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną spółki i odesłał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu stwierdził, że pracodawca też może mieć interes prawny w ustaleniu treści stosunku pracy łączącego go z zatrudnioną w firmie osobą, szczególnie w sytuacji, gdy część uprawnień pracownika jest kształtowana niezależnie od woli pracodawcy. Tak jest właśnie ze związkowcami, którym przepisy przyznają wiele uprawnień, gdy zasiadają w zarządzie tej organizacji.
– Prawa działacza związkowego zależą od treści stosunku pracy, jaki łączy go z pracodawcą – podkreśliła w uzasadnieniu do wyroku Małgorzata Wrębiakowska-Marzec, sędzia Sądu Najwyższego.
[ramka][b]Komentuje prof. Jerzy Wratny z Uniwersytetu Warszawskiego:[/b]
To niewątpliwie ważny wyrok Sądu Najwyższego i będzie miał duże znaczenie dla pracodawców. To rozstrzygnięcie pokazuje, że związkowcy wprowadzający pracodawcę w błąd nie są bezkarni. W tym wypadku, jeśli okaże się, że związkowiec nadużywał swoich uprawnień, będzie musiał zwrócić spółce wynagrodzenie wypłacone w okresie, kiedy nie przysługiwało mu już prawo do zwolnienia od świadczenia pracy. To, że wprowadzał pracodawcę w błąd, może zostać także wykorzystane przez firmę jako podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego. Z moich doświadczeń wynika, że przedsiębiorcy mają najwięcej kłopotów z małymi organizacjami zakładowymi. Związkowcy zrzeszeni w ogólnokrajowych centralach bardziej dbają o przestrzeganie procedur i ustawowych terminów.[/ramka]
[i]Masz pytanie, wyślij e-mail do autora[mail=m.rzemek@rp.pl]m.rzemek@rp.pl[/mail][/i]
