Godność pracownika w rozumieniu art. 11[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] należy definiować w kontekście art. 30 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A876D3AB011FD528FA1A51AA5DA111A1?n=1&id=71646&wid=192618]konstytucji[/link] jako cechę przyrodzoną i niezbywalną, którą ma ze swej natury każdy człowiek, jednak w odniesieniu do jego społecznej roli.

[srodtytul]Ważny jest obiektywizm[/srodtytul]

W ocenie [b]Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 8 października 2009 r. (II PK 114/09)[/b] godność trzeba widzieć obiektywnie, niezależnie od tego, czy dana osoba ma wyrobione poczucie godności w znaczeniu subiektywnym, rozumianym jako poczucie własnej wartości.

Oznacza to, że [b]pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako człowiekowi bez względu na to, czy zatrudniony odbiera zachowanie szefa jako krzywdę i protestuje przeciwko niemu, czy też godzi się na złe traktowanie.[/b]

Innymi słowy dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika, nie ma znaczenia fakt, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako uderzające w jego godność, jednak reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć znaczenie dla oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca postanowił zawrzeć z pracownikami mającymi wgląd w informacje o strategicznym znaczeniu dla firmy umowy o zakazie konkurencji.

W związku z tym przełożeni poszczególnych działów zakładu odbywali z podległymi pracownikami konsultacje mające na celu negocjowanie stawki, za którą pracownicy zgodzą się związać umową o zakazie konkurencji.

Pan Jan zażądał pięciokrotnej podwyżki wynagrodzenia, a gdy przełożony zasugerował przeprojektowanie przez pracownika zajmowanego stanowiska i zakresu obowiązków w taki sposób, by uzasadniały tak dużą zmianę wynagrodzenia, odebrał to jako groźbę zwolnienia.

Od tego czasu pan Jan zdecydowanie odmawiał podpisania umowy antykonkurencyjnej, gromadząc jednocześnie informacje dotyczące kluczowych klientów pracodawcy.

Deklarował rozwiązanie stosunku pracy w ramach odejść dobrowolnych, lecz przełożony nie wyrażał na to zgody, o ile nie dojdzie do zawarcia umowy o zakazie konkurencji.

W trakcie negocjowania warunków zwolnienia z przełożonym pan Jan – z pominięciem drogi służbowej – wystąpił do jednego z członków rady nadzorczej o zgodę na rozwiązanie umowy, której nie uzyskał.

Spotkało się to z impulsywną reakcją jego przełożonego, który w nagranej przez pana Jana rozmowie używał słów wulgarnych i obraźliwych, w tym raz bezpośrednio w stosunku do swego podwładnego.

W odpowiedzi na to pan Jan rozwiązał umowę w trybie art. 55 § 1[sup]1 [/sup]k.p. z powodu naruszenia jego godności w drodze długotrwałego lżenia.[/ramka]

[srodtytul]Kultura być musi[/srodtytul]

Zachowanie przełożonego z przykładu należy uznać za niezgodne z zasadami współżycia społecznego obowiązującymi w stosunkach pracy.

W ocenie SN pracodawcy i pracownicy powinni przestrzegać we wzajemnych relacjach podstawowych reguł kultury, co oznacza przynajmniej unikanie w kontaktach używania wyrażeń wulgarnych, ordynarnych i niewybrednych.

Zachowaniu przełożonego nie można jednak przypisać znamion ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy – przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego – uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p.

Ocena ciężaru naruszenia zasad współżycia społecznego wymaga bowiem uwzględnienia subiektywnych kryteriów oceny zachowania osób reprezentujących pracodawcę.

Przełożony działał pod wpływem uzasadnionych emocji związanych z nielojalnym zachowaniem pracownika wobec pracodawcy. Było to przy tym zdarzenie incydentalne wobec długotrwałych dobrych stosunków między przełożonym a pracownikiem.

Nie bez znaczenia dla sprawy jest również reakcja pracownika na wulgarne wypowiedzi przełożonego. Analiza zarejestrowanej rozmowy wskazuje jednoznacznie, że pracownik nie brał wypowiedzi szefa do siebie i nie czynił wysiłków celem usprawiedliwienia swoich działań i załagodzenia konfliktu.

W takim przypadku trudno mówić o naruszeniu godności, a tym bardziej o długotrwałym lżeniu przez przełożonego.

[srodtytul]Na wyzwiskach nie koniec[/srodtytul]

Naruszenie godności pracowniczej może się ograniczać do wydawania pracownicy zatrudnionej na stanowisku kasjer-sprzedawca poleceń podejmowania się ciężkich prac fizycznych wzbronionych kobietom z naruszeniem zasad BHP, a ponadto sprzecznych z jej zakresem obowiązków.

Warunkiem wymaganym, by przyjąć taką kwalifikację działania pracodawcy, jest jednak stały charakter takiej pracy – rozumiany jako polecenie jej bez zaistnienia nadzwyczajnej, doraźnej potrzeby.

W takim przypadku w opinii [b]SN wyrażonej w wyroku z 9 lipca 2009 r. (II PK 311/08) polecanie wykonywania ciężkich prac fizycznych jest przejawem instrumentalnego traktowania pracownika. Ma ono miejsce wtedy, gdy pracodawca traktuje siłę roboczą pracownika jako towar, który wyzyskuje dla osiągnięcia swoich celów. [/b]

W ocenie SN uzasadnionym jest twierdzenie, że pracownik może odebrać takie zachowanie pracodawcy jako swoiste poniżenie jego osoby.

[srodtytul]Lista się zmienia[/srodtytul]

Kategoria dóbr osobistych ma charakter dynamiczny, zmienny w czasie, a przedstawiony w art. 11[sup]1 [/sup]k.p. katalog ma charakter jedynie poglądowy. Z kolei przedmiotem ochrony norm regulujących kwestie BHP są zdrowie i życie pracownika zagrożone w procesie pracy, a stanowiące niewątpliwie jego dobra osobiste.

Część doktryny skłania się przy tym ku stanowisku, że istnieje odrębne od zdrowia i życia pracownika wtórne dobro osobiste, jakim jest prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, tym bardziej że mocą art. 94 pkt 2a i pkt 4 k.p. jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom takich warunków pracy.

Przyjęcie tej tezy daje pracownikom ochronę w formie prawa domagania się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub żądania zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany przez pokrzywdzonego cel społeczny, zanim dojdzie do naruszenia dobra podstawowego, jakim w tym wypadku jest zdrowie i życie.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownica była zatrudniona na stanowisku kasjer-sprzedawca w jednym z hipermarketów. W związku z niedoborem personelu pracodawca regularnie polecał jej i innym sprzedawcom wykonywanie ciężkich prac fizycznych, m.in. przyjmowania i rozładunku towaru z magazynu do sklepu paletami o wadze do 700 kg, składania opakowań i sprzątania.

Intensywność wykonywania tych zadań rosła, gdyż przyjęcia towarów normalnie odbywały się dwa razy w tygodniu i zajmowały około dwóch godzin, a w okresie przedświątecznym obejmowały trzy do czterech godzin każdego dnia.

Pracownica zaszła w ciążę, a następnie poroniła. Obarczyła winą za ten fakt pracodawcę, który nie zapewnił jej odpowiednich warunków BHP w zakładzie pracy, narażając zdrowie jej i jej dziecka na szwank.[/ramka]

[srodtytul]Będzie rekompensata[/srodtytul]

Pracownicy z przykładu służy prawo domagania się zadośćuczynienia za działanie pracodawcy zobowiązujące ją do wykonywania prac wzbronionych kobietom, stanowiące łamanie podstawowych zasad BHP.

Z tytułu jednej krzywdy przysługuje jej jedno odszkodowanie, niezależnie od tego, ile dóbr osobistych zostało przy tym naruszonych.

[b]Nie każde bezprawne polecenie wykonywania prac wzbronionych bądź nienależących do zakresu obowiązków pracownika z naruszeniem zasad BHP będzie stanowić naruszenie godności pracowniczej. [/b]

O kwalifikacji konkretnego przypadku decydować będą rodzaj naruszenia przepisów, jego zakres, czas bądź natężenie stosowania bezprawnych poleceń, jak również elementy zachowania pracodawcy, w tym świadomość działania sprzecznego z prawem, wina pracodawcy oraz cel takiego działania.

[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]