Ryzyko wystąpienia wypadku przy pracy musi być zawsze brane pod uwagę przez pracodawcę, do którego podstawowych obowiązków, zgodnie z kodeksem pracy, należy zapewnianie rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy. Kodeks określa również sytuacje, w których możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy z osobą, która uległa wypadkowi przy pracy.
Art. 53 § 1 ust. 1 lit. b [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy [/link]zezwala bowiem na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem, jeżeli jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy i trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie przez pierwsze 33 dni choroby, ma prawo do pobierania zasiłku chorobowego przez 182 dni oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez trzy miesiące. W związku z tym rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia możliwe jest, jeżeli niezdolność do pracy trwa co najmniej ok. 300 dni.
Gdy niezdolność do pracy trwa krócej niż wskazany okres, pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia. Możliwe jest natomiast rozwiązanie go za porozumieniem stron lub wypowiedzenie warunków pracy, jeżeli stało się to konieczne ze względu na stwierdzoną w orzeczeniu lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy.
[ramka][b]Ważne[/b]
Powództwo o ustalenie, że zdarzenie było wypadkiem przy pracy w rozumieniu art. 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, jest dopuszczalne na podstawie art. 189 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=906021C3C4F8A71B08066CD633B6506B?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link][/ramka]
