Prawo pracy jest odrębną gałęzią prawa. Jednak wywodzi się z prawa cywilnego i dlatego ciągle zdarzają się sytuacje powodujące konieczność pomocniczego stosowania przepisów prawa cywilnego w prawie pracy.

Jest to dopuszczalne na podstawie art. 300 kodeksu pracy. Przepis ten pozwala bowiem na stosowanie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] do stosunków pracy, ale pod pewnymi warunkami. Jakimi?

Po pierwsze, gdy sprawa nie jest uregulowana w prawie pracy.

Po drugie, korzysta się z nich tylko odpowiednio.

Po trzecie, zastosowanie przepisów kodeksu cywilnego nie może pozostawać w sprzeczności z zasadami prawa pracy.

[srodtytul]Pojęcia ogólne[/srodtytul]

Kiedy mamy stan sprawy nieuregulowanej w prawie pracy? Wówczas, gdy określona sytuacja faktyczna lub jej fragment nie znajduje rozstrzygnięcia bezpośrednio w normach prawa pracy.

Tak jest wtedy, gdy w prawie pracy istnieje pewna luka prawna. Wówczas wykorzystywane są m.in. pewne pojęcia prawne wspólne dla wszystkich stosunków typu cywilnoprawnego i których definicje znajdują się w kodeksie cywilnym. Dotyczy to np. zdolności prawnej i zdolności do czynności prawnych, czynności prawnej, umowy, ugody czy oświadczenia woli.

Potrzeba sięgnięcia do prawa cywilnego występuje także przy rozstrzyganiu kwestii szczegółowych, które wyłaniają się w trakcie stosowania prawa pracy.

Natomiast odpowiednie stosowanie norm prawa cywilnego do stosunków pracy polega na tym, że musi być zapewniona ich zgodność z zasadami prawa pracy. Jeżeli norma prawa cywilnego nie pozostaje w sprzeczności z takimi regułami, to stosuje się ją wprost do stosunków pracy. I tak jest najczęściej. W przeciwnym razie możliwe są dwie sytuacje.

Albo po dokonaniu odpowiedniej modyfikacji stanie się ona zgodna z zasadami prawa pracy. Albo norma okazuje się na tyle niezgodna z zasadami prawa pracy, że zastosowana być nie może. Wtedy trzeba szukać rozwiązania problemu w skonstruowaniu odpowiedniej dla danej sytuacji normy na podstawie samej zasady prawa pracy.

Zasady prawa pracy z kolei to normy ogólne tego prawa mające podstawowe znaczenie dla regulowanych nim stosunków.

[b] Podstawowe zasady prawa pracy zawarte są w art. 10 – 18[sup]3[/sup] k.p. [/b]

Inne wyprowadzane są w drodze wykładni z przepisów prawa pracy. Do tych należą m.in. zasada ochrony trwałości stosunku pracy, zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika za wyrządzoną szkodę czy też zasada ochrony wynagrodzenia za pracę.

Używanie przepisów kodeksu cywilnego w praktyce bywa nieraz problematyczne. Z tego powodu sprawy z tego zakresu wielokrotnie były i są badane przez sądy.

[srodtytul]Bezpodstawne wzbogacenie[/srodtytul]

Z mocy art. 300 k.p. w sprawie o zwrot świadczenia spełnionego na rzecz pracownika przez pracodawcę – dochodzony w trybie art. 422 § 1 w zw. z art. 415 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=906021C3C4F8A71B08066CD633B6506B?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link] – stosuje się odpowiednio przepisy prawa cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Kwestii tej bowiem kodeks pracy nie normuje, a nałożenie na pracownika obowiązku zwrotu bezpodstawnie uzyskanej od pracodawcy korzyści, którą jest nadal wzbogacony (art. 409 k.c.), nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy wówczas, gdy korzyść tę pracownik uzyskał mimo uchybienia podstawowym obowiązkom pracowniczym (art. 100 i nast. k.p.). Orzekał o tym [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 29 stycznia 1975 r. (III PRN 67/74 ).[/b]

[srodtytul]Odszkodowanie za brak etatu[/srodtytul]

Na podstawie art. 53 § 5 k.p. zakład pracy ma obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy. Tak będzie, jeśli w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania angażu bez wypowiedzenia bez winy pracownika (np. ze względu na długą nieobecność w pracy) były zatrudniony zgłosi swój powrót do firmy niezwłocznie po ustaniu przyczyn absencji.

W razie odmowy byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie. Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 471 k.c.

w związku z art. 300 k.p. Potwierdził to SN w uchwale z 10 września 1976 r. (I PZP 48/76). Wyjaśnił też, że odszkodowanie może ulec zmniejszeniu na podstawie art. 8 k.p., w szczególności gdy pracownik bezczynnie oczekuje rozstrzygnięcia sporu, zamiast czynić starania o znalezienie zatrudnienia.

[srodtytul]Udowodnienie mobbingu[/srodtytul]

Pracodawca ma kodeksowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Tak nakazuje art. 94[sup]3[/sup] k.p. Jeśli jednak do takiego nękania dojdzie, to ofiara może dochodzić od pracodawcy odszkodowania tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

[b]Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) – powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne.[/b] Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. Tak też wynika z wyroku SN z 5 maja 2007 r. (II PK 31/07).

[ramka][b]Ważne [/b]

W sprawach wyczerpująco unormowanych w kodeksie pracy nie można stosować przepisów kodeksu cywilnego. [/ramka]

[ramka][b]Potrącenia według zasad prawa pracy[/b]

[b]Czy pracodawca na podstawie art. 300 k.p. może stosować przepisy art. 498 i 499 k.c.?[/b]

[i]Odpowiada Bartłomiej Atys, radca prawny, Kancelaria Prawna Atys i Wspólnicy:[/i]

W art. 498 i 499 k.c. została uregulowana instytucja potrącenia, czyli wzajemnego umorzenia wierzytelności, w sytuacji gdy dwie osoby są jednocześnie względem siebie dłużnikami i wierzycielami.

Z art. 300 k.p. wynika, że przepisy kodeksu cywilnego dotyczące potrącenia mogą być odpowiednio stosowane wyłącznie w zakresie, w jakim potrącenie nie jest uregulowane w przepisach prawa pracy. Tymczasem w art. 87 – 91 k.p. w sposób kompleksowy zostały określone zasady i możliwość dokonywania przez pracodawcę potrąceń z wynagrodzenia pracownika. Dotyczy to w szczególności potrącenia przymusowego.

W art. 87 § 1 k.p. prawo potrącenia należności z wynagrodzenia, bez zgody pracownika, zostało ograniczone do sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi oraz kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.

Ponadto zgodnie z § 7 powołanego artykułu z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Z kolei art. 91 § 1 k.p. jednoznacznie stanowi, że inne należności, niż wymienione powyżej, mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Wreszcie art. 90 k.p. odsyła w sprawach nieunormowanych w art. 87 i 88 k.p. do odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu postępowania cywilnego i przepisów o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.

Odpowiednie stosowanie art. 498 i art. 499 k.c. jest więc w zasadzie wyłączone, jeśli chodzi o przymusowe potrącenia określone w art. 87 – 88 k.p.

Z kolei art. 498 i 499 k.c. w związku z art. 300 k.p. znajdą szersze stosowanie w przypadku potrącenia, o którym mowa w art. 91 § 1 k.p. Takie potrącenie będzie jednak dopuszczalne wyłącznie w przypadku uzyskania pisemnej zgody pracownika i tylko do wysokości określonej w art. 91 § 2 k.p. [/ramka]