Dziś kodeks pracy daje im małe możliwości i przyjęcie do pracy przypomina czasem rosyjską ruletkę: cała wiedza o nowym pracowniku to dane osobowe, CV i świadectwo zatrudnienia.
Nic więc dziwnego, że pracodawcy chcą mieć więcej informacji. Oczywistym prawem bankowca jest wiedzieć, czy kasjer nie był na bakier z prawem, podobnie jak restauratora, czy kucharz nie choruje na chorobę zakaźną. Ochrona takich informacji byłaby po prostu niemądra, niebezpieczna też dla konsumentów.
[wyimek][b][link=http://blog.rp.pl/blog/2010/01/24/tomasz-pietryga-firmowe-oko-wielkiego-brata/]skomentuj na blogu[/link][/b][/wyimek]
Oczywiście w tym wszystkim potrzebny jest zdrowy rozsądek. Tym bardziej że propozycja GIODO idzie bardzo daleko. Badanie kandydatów za pomocą psychotestów, w których przez odpowiednio skonstruowane pytania można nie tylko zweryfikować predyspozycje do pracy, ale i dowiedzieć się o preferencjach politycznych, religijnych czy seksualnych kandydata, może prowadzić do nadużyć.
Podobnie jak prawne usankcjonowanie tzw. referencji. Rzadko się bowiem zdarza, że pracownik odchodzący do konkurencji może liczyć na przychylne pożegnanie. Trudno oczekiwać, że zawiedziony szef będzie chciał nowemu pracodawcy dać obiektywną ocenę byłego podwładnego. Pomysł jest tym bardziej wątpliwy, że podstawowe informacje o pracowniku daje już świadectwo pracy, które po odejściu powinien dostać każdy pracownik – tam można znaleźć m.in. informacje o naganach czy np. o zwolnieniu dyscyplinarnym.
Posłowie, którzy już niedługo zajmą się nowymi przepisami, powinni dobrze wyważyć nowe prawo. Poszerzony dostęp do informacji o pracownikach łatwo może się bowiem przekształcić w firmowe oko Wielkiego Brata.
