[b]Odpowiada Katarzyna Dulewicz, partner w CMS Cameron McKenna Dariusz Greszta spółka komandytowa:[/b]

Pracodawca ma prawo żądać od kandydata do pracy podania jedynie określonych danych osobowych, między innymi imion rodziców, daty urodzenia, wykształcenia, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Przyjmuje się, że katalog określony w art. 22[sup][1][/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3A034975296E2B9DEDF9CC141A6BB10E?id=76037]kodeksu pracy[/link] jest zamknięty, a żądanie podania innych danych od kandydata jest możliwe jedynie, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Pracodawca ma prawo do uzyskania informacji o niekaralności w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (art. 6 pkt 10 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=115770]ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym[/link]).

A zatem jeśli w odniesieniu do kandydata do pracy brak jest ustawowego wymogu niekaralności, pracodawca nie może żądać takiego zaświadczenia. Dyskusyjne jest, czy zbieranie takich danych przez pracodawcę jest możliwe za zgodą ubiegającego się o zatrudnienie. Moim zdaniem należy taką sytuację uznać za dopuszczalną, GIODO wciąż podtrzymuje odmienną interpretację.

Przetwarzanie danych osobowych w sytuacji, gdy jest to niedopuszczalne, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch (art. 49 ustawy o ochronie danych osobowych). Pojawia się zasadnicze pytanie, kto jest odpowiedzialny za takie działanie.

Sankcji określonej w ustawie będzie podlegać osoba, która ze względu na zajmowane stanowisko lub powierzone jej obowiązki jest upoważniona do decydowania o celach i środkach przetwarzania danych. Będzie to ten, kto ma statutowe kompetencje do podejmowania w tym zakresie decyzji, np. prezes zarządu.

Osoby, które uzyskały uprawnienia do decydowania o celach i środkach przetwarzania danych na podstawie polecenia przełożonego, nie będą ponosiły odpowiedzialności, jeśli nie współdziałają w popełnieniu czynu karalnego. Osoba zajmująca się sprawami kadrowymi będzie ponosiła więc odpowiedzialność na podstawie ustawy, jeśli posiada wiedzę, iż polecenie przełożonego zbierania danych o niekaralności od kandydatów do pracy jest niezgodne z prawem.

Warto podkreślić, iż pracownik nie musi się stosować do poleceń przełożonego, jeżeli są niezgodne z jego umową o pracę lub z przepisami prawa (art. 100 kodeksu pracy). W związku z tym odmowa wykonania przez kadrową polecenia przełożonego w zakresie przetwarzania niedozwolonych danych nie może być podstawą do rozwiązania z nią umowy o pracę.