W myśl [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, dalej pakiet antykryzysowy lub ustawa)[/link] każdy przedsiębiorca może wydłużyć załodze okres rozliczeniowy do 12 miesięcy oraz wprowadzić pracownikom indywidualny rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia zajęć.

Z kolei przedsiębiorcy znajdującemu się w przejściowych trudnościach finansowych wolno obniżyć całemu personelowi lub jego części wymiar czasu pracy (art. 12 ust. 1 ustawy). Oznacza to, że nawet przez pół roku podwładni będą pracować na pół etatu, za odpowiednio niższym wynagrodzeniem.

[srodtytul]Niezbędne uzgodnienia[/srodtytul]

Wprowadzenie tych rozwiązań wymaga jednak zmiany układu zbiorowego pracy (uzp), do czego potrzebne są uzgodnienia z zakładowymi związkami zawodowymi.

Znacznie prościej i szybciej można to osiągnąć, podpisując z organizacjami związkowymi porozumienie, czyli bez zmiany postanowień układu. Jeżeli nie da rady tego zrobić ze wszystkimi związkami, porozumienie uzgadnia się z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p.

[b]Co ma jednak zrobić przedsiębiorca, u którego nie działają związki? Czy on nie będzie mógł wprowadzić specjalnych ułatwień na czas kryzysu?[/b]

Pakiet antykryzysowy – podobnie jak wiele innych przepisów – przewidział taką sytuację.

[srodtytul]Urna do głosowania nie wystarczy[/srodtytul]

Tam, gdzie w firmie nie ma związków zawodowych, a takich jest zapewne większość, porozumienie np. o stosowaniu wydłużonego okresu rozliczeniowego czy objęciu pracowników obniżonym wymiarem czasu pracy należy podpisać z przedstawicielami załogi wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Nie są to jedyne regulacje, które mówią o reprezentantach „wyłonionych w sposób przyjęty u danego pracodawcy” czy „wybranych przez załogę”. W żadnym miejscu jednak ani pakiet antykryzysowy, ani te inne przepisy nie precyzują, jak to wyłonienie czy wybór ma wyglądać. Także prawo unijne nie określa, w jaki sposób wyłaniać przedstawicieli załogi.

Dopuszczalna jest tu więc duża dowolność, ale w zakresie prawa. Nie może to być jeden przedstawiciel, bo pakiet antykryzysowy posługuje się liczbą mnogą („w porozumieniu z przedstawicielami pracowników”). Eksperci podkreślają, że przy takim wyłanianiu pracodawca nie może ograniczać uprawnień poszczególnych kategorii pracowników do wskazania przedstawiciela. Trzeba uważać, aby nie powodować też żadnej dyskryminacji. Ponadto na taki wybór mają mieć wpływ tylko pracownicy, a nie pracodawca.

Zatem samo ustawienie urny w zakładzie, gdzie zatrudnieni będą wrzucać kartki z nazwiskami kandydatów na swoich przedstawicieli, nie wystarczy. Potrzebny jest do tego regulamin ich wyłaniania. Ten jednak może ustalić samodzielnie pracodawca, byle zachował zasady demokratyczne, czyli dopuścił wybory powszechne, równe i tajne. Chodzi tu nie tylko o samo zawiadomienie o wyborach, terminy czy sposób zgłaszania kandydatów na przedstawicieli, ale także o powołanie komisji wyborczej, która ma zapewnić prawidłową organizację elekcji.

Ponadto szef podaje zasady ważności głosów, także wtedy, gdy dwóch kandydatów otrzyma równe poparcie. Regulamin powinien także określać długość kadencji, tryb odwoływania przedstawiciela czy zrzeczenia się przez niego funkcji podczas trwania kadencji. Ma też wskazywać reguły sprawowania funkcji przez przedstawicieli. Dość precyzyjne określenie tych zasad i zadań może ułatwić współpracę obu stron przy przyjmowaniu porozumień, nie tylko tych podczas obowiązywania pakietu antykryzysowego.

[srodtytul]Nie dublujemy przedstawicieli[/srodtytul]

Jeśli w firmie są już przedstawiciele załogi, to nie ma sensu powoływać nowych, którzy podpisywaliby porozumienia dotyczące tylko zmian w zakładzie na czas obowiązywania ustawy antykryzysowej.

Elżbieta Puławska, radca prawny, wspólnik kancelarii Janowski, Kulczycki, Puławska Kancelaria Prawnicza s.c., uważa, że skoro ustawa nie narzuca takiej konieczności, wystarczy już istniejące przedstawicielstwo. Tym bardziej że tacy reprezentanci mogą być wyłaniani do przyjmowania porozumień przewidzianych w wielu regulacjach, np. w kodeksie pracy, [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0C484C7BE07E1F893011DA4FA3CA34F0?id=74017]ustawie z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link] czy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B6DC378E0B357506289A9BD00E8993CA?id=169524]ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

– Nie ma więc sensu dublować reprezentantów, bo w małej firmie może zabraknąć ludzi, aby pełnić taką funkcję przy tak licznych porozumieniach – podkreśla Elżbieta Puławska.

Z kolei Piotr Wojciechowski, współautor pierwszego na rynku [link=http://www.rp.pl/temat/359847_Pakiet_antykryzysowy.html]komentarza do pakietu antykryzysowego publikowanego w ubiegłym tygodniu w DOBREJ FIRMIE[/link], wskazuje, że przedstawiciele powinni być wyłonieni do czynności przewidzianych w tej ustawie. Nie można zatem poprzestać na wybranych już członkach rady pracowniczej czy przedstawicielu załogi, z którym ustala się regulamin funduszu świadczeń socjalnych czy zasady zwolnień grupowych.

Nie ma przy tym przeszkód, aby były to te same osoby, ale muszą być wyłonione do czynności wynikających z pakietu. Ustawa nie wskazuje bowiem innych możliwości w tym zakresie.

[srodtytul]Co w treści[/srodtytul]

Porozumiewanie się z przedstawicielami załogi to dość grząski grunt. Nie wiadomo bowiem, co szczegółowo mają zawierać takie umowy. Pakiet anykryzysowy określa minimum treści tylko przy obniżeniu wymiaru czasu pracy. Porozumienie to ma określać m.in. (art. 12 ust. 4 ustawy):

- grupy pracowników, objęte obniżonym wymiarem czasu pracy (nie musi to dotyczyć wszystkich pracowników),

- obniżony wymiar czasu pracy (maksymalnie może to być pół etatu),

- okres, na jaki obniżony wymiar wprowadzamy (maksymalnie może to być sześć miesięcy).

Przy innych przepisach pakietowych (indywidualny rozkład czasu pracownika ustalany przez przedsiębiorcę czy przedłużony okres rozliczeniowy maksymalnie do 12 miesięcy) mówi się tylko, że wprowadza się je w porozumieniach. Eksperci są jednak zgodni: to za mało. [b]Uzgodnienia między pracodawcą i przedstawicielami personelu muszą precyzować te rozwiązania, np. wobec kogo zostaną zastosowane, na jak długo, jakie godziny obejmują. [/b]

Ponadto [b]po przyjęciu porozumienia o wydłużeniu okresu rozliczeniowego w ciągu trzech dni od zawarcia jego kopia musi trafić do okręgowego inspektora pracy[/b] właściwego ze względu na siedzibę przedsiębiorcy (art. 9 ust. 7 ustawy).