Gdy część pracowników pakuje walizki i wyrusza na na zasłużony wypoczynek, reszta musi zostać w firmie, aby zapewnić realizację zadań. Dla wielu z nich wyzwaniem może okazać się nie tylko przejęcie części obowiązków swoich współpracowników, ale przede wszystkim pogodzenie obowiązków pracowniczych z rodzicielskimi. W wakacje mogą mieć problem ze zorganizowaniem opieki dla dzieci. Aby im to ułatwić, można rozważyć wdrożenie ruchomego rozkładu czasu pracy. Można o tym przeczytać w artykule pt. „Więcej swobody w letnim grafiku – ruchomy rozkład czasu pracy”.

Z kolei o tym, dlaczego uzgodnień dotyczących terminów urlopów nie warto traktować zbyt lekko, można przeczytać w artykule pt. „Przed odwołaniem z urlopu lepiej przeliczyć koszty”. Przesunięcie urlopu, a tym bardziej – odwołanie pracownika z wypoczynku – mogą nastąpić tylko w ściśle określonych przepisami okolicznościach. Do tego dochodzą koszty. Kodeks pracy nakłada wprost na pracodawcę obowiązek zwrotu wydatków, pozostających w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. To zazwyczaj koszt opłaconego i niewykorzystanego przez pracownika zakwaterowania i wyżywienia, ale też koszt biletów.

Czasem sytuacja może być odwrotna. To pracodawcy może być na rękę, żeby pracownik w sezonie urlopowym wziął wolne, bo np. w tym czasie jest mniej zleceń. Więcej na ten temat w artykule pt. „Czy szef ma prawo zmusić pracownika do urlopu?”.

W tym wszystkim nie można tracić z oczu najważniejszego - urlop wypoczynkowy to prawo, które ma chronić przed wypaleniem zawodowym i zapewnić czas na regenerację. Bo zmęczony pracownik, to nieefektywny pracownik.

Zapraszam do lektury!